Люди пересматривают представления об успешной карьере, тогда как компании сокращают планы по найму: согласно «Мониторингу предприятий» Банка России, ожидания по росту численности работников в целом по экономике достигли минимума за шесть лет. Как профессионально развиваться и выстраивать карьерную траекторию в таких условиях? Анализируют профессора бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО Светлана Миронюк и Елена Витчак.
Новая формула успеха
Глобальные процессы последних 5 лет кардинально меняют ландшафт занятости. Одна из ключевых причин — переосмысление людьми фундаментальных вопросов: «Зачем вставать утром и идти на работу?», «Зачем учиться и совершенствовать свои навыки?», «Зачем развиваться?».
Традиционные ориентиры успеха — карьерный рост, новые должности, доход, больше не являются безусловно достаточными. Например, для молодых поколений в разных странах на первый план вышли такие факторы как баланс работы и личной жизни, миссия компании и ее ценности*.
*Отчет Deloitte «2025 Gen Z and Millennial Survey»
Раньше успешная карьера была напрямую связана с пятью элементами:
- усилия и объем работы,
- экспертиза и уровень специализации,
- доход: зарплата, бонусы,
- статус, то есть должность, звание
- стаж в индустрии, то есть количество затраченного времени.
Траектория развития раньше напоминала движение вверх по карьерной лестнице. «Точка входа» или «нулевая точка» требовала знаний и экспертизы, которые обычно получали в вузе. Карьерный путь занимал десятилетия, а для перехода на новую ступень нужно было несколько лет проработать в одной роли. Уровень дохода коррелировал со статусом и ролью.
Сегодня внешние атрибуты — уже недостаточные признаки успеха. 10 лет в одной компании не обязательно ведут к высоким должностям, скорее, являются признаком карьерной стагнации. «Варяги», пришедшие в компанию из других индустрий, зачастую получают больше, чем многолетние лояльные сотрудники. Меняются требования к уровню и глубине профессиональных компетенций. Как отмечается в отчете Всемирного экономического форума (WEF) «Future of Jobs Report 2025», рынок труда становится все более навыкоцентричным, а диплом и стаж прекращают быть главными аргументами при приеме на работу.
Конечно, по-прежнему полно профессий с высоким входным барьером и жесткими требованиями к экспертизе, например, инженер-технолог или врач. И для некоторых узких специальностей невозможен уход от сценария линейного роста. Например, экспертная профессия всегда будет доминировать, если человек стремится развиваться в здравоохранении. В этом случае применима стратегия «расширения профессии» — приобретения актуальных для своей ниши навыков, таких как работа с большими данными и искусственным интеллектом. Однако параллельно растет число ролей, где ключевыми становятся приобретенные навыки и потенциал, а не профильное образование. Классический пример — директор по персоналу, которого можно «вырастить» из специалиста с разным бэкграундом.
Здесь есть ловушка, о которой мало говорят. «Ориентироваться на внутренний компас» звучит красиво ровно до момента, когда понимаешь, что не знаешь, а какая она, твоя искомая идентичность. Двадцать лет тебя вели чужие ориентиры — должность, вилка дохода, ожидания родителей и рынка, собственные иллюзии. Но они хотя бы были понятными. А теперь выясняется, что идентичность — не то, что заимствуешь у других, а то, что собираешь по крупицам в себе. И собрать это целостное видение своего настоящего и будущего в одиночку почти невозможно: нужен и метод, и профессиональный человек рядом, который задаст неудобные вопросы и об которого можно подумать и порефлексировать.
Тренды рынка труда
Непредсказуемая эволюция и трансформация профессий. Технологии и автоматизация необратимо меняют сферы занятости. Множество профессий исчезают, но при этом возникают новые задачи и специальности. Но если раньше можно было предугадывать, в какую сторону изменятся роли, функции и их наполнение, то сейчас рынок труда стал трудно прогнозируемым.
Абсолютно несостоятельными оказались даже те прогнозы, которые были сделаны всего 5 или 10 лет назад. Например, никто не предполагал, что появится специальность «промпт-инженер» и так же быстро исчезнет из списка приоритетных навыков, а работа с искусственным интеллектом станет необходимой компетенцией для многих, если не всех ролей.
Согласно отчету «Прогнозы на 2026 год: Будущее работы» исследовательской компании Forrester Research, около 55% работодателей, которые увольняли людей ради ИИ, впоследствии пожалели об этом. Оказалось, что решение о сокращении штата было поспешным: технологии пока не способны заменить человека, но могут заметно повысить его продуктивность.
Пока ИИ забирает не профессии целиком, а часть задач внутри них. Те самые, на которых раньше формировалась и вырастала экспертиза молодого специалиста. Питательная среда для развития профессионала. Раньше суждение специалиста складывалось из тысяч рутинных кейсов, проб и ошибок, теперь рутину забирает машина. Значит, единственное, что остается вашим и что невозможно делегировать, это способность понимать, кто вы, что вы решаете и как это делаете, и почему именно вам можно доверить выбор. Осознание своей идентичности и умение сформировать суждение о карьерном сценарии — это то, чему пока нельзя научить агента и чему приходится снова и снова учиться самому.
Практический вывод: несмотря на сложности с детальными предсказаниями изменений рынка труда, эксперты выделяют общий тренд на увеличение числа профессий. По прогнозам Всемирного экономического форума, к 2030 году из-за технологических и структурных изменений будут ликвидированы 90 миллионов рабочих мест. В то же время появится 170 миллионов новых, что даст чистый рост занятости примерно на 7%.
Специалисты исчезающих профессий будут проходить регулярную переподготовку, чтобы дольше оставаться востребованными. А остальные — осваивать все новые и новые рабочие инструменты.
«Золотой век серебряного возраста». Если верить теории поколений, сейчас на рынке труда доминируют миллениалы и зумеры, а скоро трудиться придет и поколение альфа. Однако глобально население стареет: согласно исследованию ОЭСР, к 2050 году доля людей старше 60 лет во всём мире будет составлять 22%, сейчас этот показатель равен 10%. Активная фаза жизни существенно удлинилась, специалисты 55+ теперь не планируют уходить на пенсию по личным (не видят себя в сценарии отдыха) и экономическим причинам. Да и возраст выхода на пенсию во многих странах сдвинулся почти на 10-12 лет, ближе к 70.
Эксперты говорят о наступлении «золотого века серебряного возраста»: экономически активное население старшего возраста становится ключевым резервом для рынков труда многих стран.
Работодатели начинают ценить «серебряное» поколение за опыт, лояльность и надежность, особенно в условиях дефицита кадров в отдельных отраслях. По данным компании HeadHunter (hh.ru), в 2025 году компании прислали соискателям в возрасте 55+ более 2,5 млн приглашений на вакансии. Это на 75% больше, чем год назад.
Практический вывод: изменения на рынке труда побуждают организации активнее делать ставку на «серебряное» поколение, преодолевая стереотипы о консервативности и негибкости этой категории работников. Специалисты 55+ стремятся к более стабильной, предсказуемой и менее физически интенсивной работе, при этом многие из них готовы осваивать цифровые инструменты, проходить программы переподготовки и адаптироваться к новым требованиям.
Горизонтальная карьера. Раньше «5 лет на одном месте» считались преимуществом, за которыми обычно следовал переход на следующую карьерную ступень. Сегодня очевидно совсем противоположное: долгое нахождение в одной роли и выполнение однотипных задач негативно сказывается на мотивации, приводит к выгоранию и скуке.
Хороший специалист, который не растет и не увеличивает свою ценность, просто уйдет из компании: причина увольнения 39% профессионалов в России — отсутствие карьерного развития.
Практический вывод: если компании заинтересованы в сохранении ценных кадров, то сотруднику не обязательно переходить на новое место, чтобы развиваться и искать себя. Можно, например, пройти карьерную пересборку — переосмыслить профессиональную деятельность, описать свой потенциал и таланты и понять перспективы их применения в организации. В компаниях с высоким уровнем внутренней мобильности и практикой горизонтальных перемещений люди работают на 53% дольше.
Если в компании нет централизованных программ горизонтального перехода, сотруднику стоит самому предложить руководителю возможные варианты саморазвития. Речь идет не только о развитии в рамках одной специальности, но и о дополнительных активностях, которые важны для самореализации, например, обучение, волонтерство, организация творческих клубов и прочее.
Определение идентичности и карьерные треки
Один из способов поиска идентичности — задаться вопросами: «Кем еще я мог бы быть?», «Какие мои мечты отложены “на потом”?». Существует множество способов попробовать себя в разных ролях и при этом оставаться на работе, приносящей основной доход. Например, в свободное время заняться музыкой, поучиться на пекаря или освоить практическую психологию.
Освоение смежных навыков или хобби-профессий в свободное время – способ «пощупать воду» в поисках своей новой карьерной развилки. Такой подход можно систематизировать: определять интересующее направление, инвестировать в обучение, возможно — откладывать новую специальность «в резерв», в свой портфель специализаций. Это станет хорошей подстраховкой на случай кризиса в отрасли, изменения семейных обстоятельств, потери работы или интереса к текущей деятельности.
Наши карьерные треки становятся нелинейными, похожими на железнодорожный переезд. Человек может сознательно «свернуть на новый путь» — отойти от базового сценария, заданного дипломом и предыдущим этапом жизни.
И еще одно, всем, кто считает, что «поезд ушел» из-за возраста: ваш «поезд» никуда не ушел, он стоит на «запасном пути» — если продолжать эту аналогию. Рынок впервые за десятилетия разворачивается к опыту лицом — но опыт продается и покупается только тогда, когда вы сами понимаете, что именно в нем ценно. Сорок лет стажа это сегодня совсем не аргумент для нового работодателя. Аргумент — это умение показать те ваши решения, которые приносили и компаниям миллионы дохода и открывали новые ниши, или объяснить, почему именно вас звали, когда становилось трудно. Так и происходит карьерная пересборка: не начать с нуля, а посмотреть по-новому на то, что у вас уже есть.
Построение карьеры с опорой на идентичность — крайне сложная задача, она требует от вас саморефлексии и внимательного и объективного взгляда со стороны.
Школа управления СКОЛКОВО уже почти 10 лет в программе «РеСТАРТ: новая стратегия жизни» помогает все новым и новым поколениям менеджеров пересобирать себя в профессии на основе проверенных академических методик, российских, а не заимствованных техник и под руководством признанных профессоров и практиков. Если вы не знаете куда идти, как искать новую профессиональную идентичность или как думать о своем карьерном будущем — приходите на программу. Продуктивно подумаем об этом вместе!
