У каждого поколения наступает свой час Х , когда оно «лицом к лицу» сталкивается с теми, кто приходит следом. Когда следующее поколение — с новым опытом социализации, технологическими привычками и представлениями о важном — становится доминирующим, оно занимает ключевые позиции и определяет, что теперь норма, а что «кринж». В этом смысле зумеры совсем не исключение. Однако, именно вокруг них сегодня сформировалось особенно много устойчивых мифов: от упреков в инфантильности и неспособности к долгой работе до убежденности, что зумеров будет крайне сложно встроить в российскую систему управления.
А ведь уже к 2030 году работники Z-возраста займут большую часть рабочих мест в мире. Они будут не только сотрудниками, которых нужно нанимать и удерживать, или клиентами, которых нужно привлекать. Зумеры станут руководителями, предпринимателями, топ-менеджерами управленческих команд — людьми, которые будут влиять на рынок, корпоративную культуру и логику принятия решений. Уже сегодня они все радикальнее меняют рабочую среду.
Важно не то, чьи представления о работе в итоге победят. Гораздо важнее освоить эффективную межпоколенческую коммуникацию, то есть слышать друг друга. Именно от этого во многом зависит, станет ли разница поколений источником хронического конфликта или драйвером развития.
Мифы о зумерах
Этими мифами сегодня переполнены и средства массовой информации, и корпоративные разговоры в курилке. О новом поколении говорят как о большой управленческой проблеме: появляются эксперты-толкователи, объясняющие, чего зумеры хотят, как с ними работать, чем их мотивировать и почему они якобы не вписываются в привычную корпоративную культуру.
Зумеров называют ленивыми, не умеющими концентрироваться и не готовыми к системной работе. Говорят, что они «живут в телефоне», зависят от искусственного интеллекта, а сами не думают, при этом слишком чувствительны и психологически хрупки «как снежинки». Им приписывают нелюбовь к офису, иерархиям и руководящим ролям, стремление получать быстрый результат, ежедневное одобрение и благодарность за любую выполненную задачу.
Но за ярлыками скрывается не столько реальное описание поколения, сколько растерянность старших коллег и руководителей перед новой корпоративной культурой, которая де-факто становится офисной нормой. Там, где раньше требовали терпения, молчаливой лояльности и готовности «сначала показать себя», чтобы выжить в корпорации - новое поколение все чаще задает вопросы: в чем тут смысл, зачем нужна эта задача, по каким правилам принимаются решения, как будет оцениваться результат, и почему обратная связь отсутствует.
Именно поэтому разговор о зумер-культуре корпораций лучше вести в исследовательской, нежели дидактической тональности. Молодые сотрудники действительно иначе относятся к коммуникации, иерархии, личным границам и смыслу работы. Но это не делает их автоматически «сложным поколением». Просто они делают видимыми и озвучивают те противоречия в корпоративной среде, которые раньше было принято не замечать и замалчивать.
О Z-психологии
Зумеры кажутся принципиальными и бесстрашными: им как будто все равно, если их сократят, уволят, занесут в черный список. Но это не всегда отсутствие страха или «тефлоновость» в привычном понимании — скорее, у них иначе устроено ощущение экономической опоры. У зумеров меньше привязки к единственному работодателю как к источнику благосостояния. И поэтому меньше опасений потерять конкретное место. Не потому, что им всё равно, а потому, что в их картине мира и социуме есть несколько возможных способов зарабатывать, реализовываться и восстанавливаться после неудачи.
При этом отношения зумеров с деньгами часто кажутся старшим поколениям иррациональными или противоречивыми. С одной стороны, исследования показывают: молодые люди могут тратить больше, чем успевают сберегать, и в целом легче относятся к потреблению «здесь и сейчас». С другой — за этим далеко не всегда стоит финансовая безответственность. Нередко это рациональная реакция на ощущение недостижимости больших поколенческих целей. Вместо одной большой, отложенной и всё менее реалистичной цели — например, квартиры как главного символа взрослой жизни — зумеры выбирают более осязаемые атрибуты качества жизни: мобильность, опыт, психологическое благополучие, возможность менять профессию, финансовую независимость хотя бы в малом.
Давайте честно: друзья-зумеры, кто из вас верит, что сможет сам — без помощи семьи, наследства или каких-то исключительных обстоятельств -- в ближайшие десять лет купить квартиру? Я задавала этот вопрос студентам магистратуры Высшей школы экономики — группе примерно из семидесяти человек в возрасте от двадцати двух до двадцати семи лет. Это очень мотивированные, сильные, образованные ребята, которых принято называть достигаторами.
Не поднял руку никто.
Их комментарий был очень показательным: «Мы думаем про здесь и сейчас. Нам важен этот лавандовый кофе, эта туристическая поездка, этот иммерсивный опыт, потому что мы понимаем: в той экономической реальности, в которой сейчас живём, мы не сможем позволить себе то, что было доступно нашим родителям».
И это тоже важно учитывать работодателям. Для человека, который не верит, что двадцать лет лояльности автоматически приведут к понятной и устойчивой жизни, обещание «потерпи сейчас — потом будет хорошо» звучит не как мотивация. Оно звучит как риск или насилие над личностью.
Какое образование нужно зумерам?
Часто звучит тезис, что на зумерах «сломалась» привычная образовательная модель. Действительно ли это так? Правда ли, что новое поколение хуже концентрируется, что оно не готово слушать длинные, насыщенные теорией, -- иногда, будем честны, зубодробительные -- лекции?
Я бы предложила поставить вопрос иначе. Не сломалась ли сама наша привычка считать лекцию единственно возможной формой интеллектуальной работы? Зумеры не отказываются от сложного содержания. Просто они – поколение диалога, а не монолога. Они отказываются от формата, в котором содержание не связано с их опытом, задачей, с возможностью что-то сделать с полученным знанием опять «здесь и сейчас». Им важно понимать: зачем мне это знать? Где это применимо? Как эта идея меняет моё решение, мой проект, мою профессиональную траекторию? И это, между прочим, очень взрослая образовательная позиция, хоть она нам и неприятна.
Образ зумера как человека, который существует только в коротких видео и не способен к глубокому вниманию, плохо подтверждается реальностью. Зумеры читают книги, ходят в музеи, театры, на выставки. И данные это подтверждают. Например, Пушкинская карта только за 2025 год привлекла в культурные учреждения Москвы почти полмиллиона дополнительных посетителей. Возможно, это самое культурное наше поколение, способно к сложному знанию, восприятию современного искусства и интеллектуальному усилию. Просто оно требует иной образовательной архитектуры: более диалогичной, более прикладной, уважительной по отношению к мнению человека — и обязательно связанной со смыслом.
Старшие поколения передают этот мир настолько надломанным, неопределенным и тревожным, каким мы видим его сегодня – что кажется, ему нужен капитальный ремонт . У каждого поколения есть не только право пользоваться результатами работы предыдущего, но и обязанность исправлять то, что оно не успело, не смогло или не сумело предотвратить. Возможно, повзрослевшее поколение Z впоследствии назовут бесхребетным, тепличным и излишне романтизированным. Но сегодня я верю в зумеров как в поколение диалога, смысла, доброты и гуманитарных ценностей.
В конечном счете, экономика, образование, технологии и управление имеют смысл только тогда, когда они делают человеческую жизнь более достойной, безопасной и осмысленной. Мир, несмотря на все происходящее, всё-таки держится на любви. И хотелось бы, чтобы мы это не забывали — ни в профессии, ни в жизни.
Этот материал опубликован в осеннем номере журнала «Траектория СКОЛКОВО».
Приобрести бумажную и электронную версию можно по ссылке:
Диффузия Z-установок
Было бы ошибкой считать, что Z установки остаются внутри одного поколения. Их диффузия уже началась. Старшие коллеги, наблюдая за тем, как молодые сотрудники бесстрашно отстаивают личные границы, отказываются от переработок, требуют объяснений и справедливости и ожидают уважительного отношения, всё чаще задаются вполне закономерным вопросом: «А что, так действительно можно было?»
Можно. Более того, многие представители старших поколений начинают делать то, на что раньше не решались: пересматривать отношение к рабочему времени, говорить о выгорании, отказываться от токсичных управленческих практик, выбирать работу не только по статусу или уровню дохода, но и по качеству жизни.
Запрос на границы, баланс и уважение перестает быть исключительно «зумерской особенностью». Он растекается между поколениями почти в физическом смысле слова — через постоянное коммуникацию, наблюдение и тестирование новой культуры поведения. И для компаний это важный сигнал: меняется не одна возрастная группа. Меняется норма трудовых отношений, а значит и лидерство претерпевает кардинальные изменения.
