От роста к развитию: 4 тренда корпоративного обучения 2025-2026

Ситуация неопределенности в последние годы стала константой. Закрепляется тренд на переход от выстраивания долговременных стратегий до создания гибкой системы постоянного стратегирования. При этом каждый третий руководитель назвал стратегическое предвидение «суперспособностью», которую хотел бы иметь. 

Многие крупные компании уже достигли пределов рынков, поэтому руководители ищут новые возможности для прорыва. Согласно результатам исследования, 40% бизнесов с численностью свыше 1000 человек сейчас находятся в состоянии трансформации бизнес- и операционной модели. Изменения дадут возможность нарастить продажи или выйти в новые рыночные ниши — именно это станет главной задачей для 42% руководителей крупного бизнеса на ближайшие 2 года. Средний бизнес находится на стадии роста и развития, но уже в ближайший год 35% респондентов сфокусируются на организационной трансформации и 25% пересмотрят бизнес-модель. 

В перспективе двух лет операционная эффективность останется одним из ключевых бизнес-приоритетов для более 60% компаний. Эксперты отмечают: знание методов и подходов повышения операционной эффективности — обязательно для большинства руководителей. Стабильно высокий спрос на такое обучение связан с необходимостью восполнить пробелы в знаниях. 

Исследователи говорят о формировании новых управленческих практик и моделей «двустороннего лидерства». Сейчас руководители должны сочетать классические менеджерские компетенции — для контроля качества процессов, с креативностью предпринимателей — для поиска новых возможностей для роста. Различие в подходах между крупным и средним бизнесом показывает, что компании разного масштаба находятся на разных стадиях этого перехода, но движутся в одном направлении.

Дефицит кадров сохраняется, но о найме новых специалистов в большинстве компаний речи не идет. Если в 2024 году поиск персонала был одной из ключевых задач 42% опрошенных, то сейчас — лишь для 13%. Вместо найма  60% компаний фокусируются на сохранении ключевых специалистов и около 30% — на повышении их вовлеченности. При этом бизнес выбирает нематериальные способы мотивации: меньше 10% руководителей собираются пересматривать уровень зарплат и вознаграждений в ближайшие 2 года. 

Приоритеты в управлении талантами сместились. Заметно снизился интерес к развитию бренда (14% против 27% в прошлом году) и корпоративной культуры (29% против 36%). На первый план выходят цифровизация HR (26% в прошлом против 36% в этом году), а также performance-management — управление результативностью (30% против 40%).

Исчезновение найма из числа приоритетных задач и фокус на повышении эффективности сотрудников говорит о масштабном изменении кадровой стратегии. Бизнес больше не может решать операционные задачи за счет расширения штата и вынужден извлекать максимальную продуктивность из имеющихся ресурсов. При этом, как отмечают эксперты, эмпатия и гибкость в управлении должны сохраниться. Современный лидер, соответствующий духу времени и текущим вызовам, сочетает в себе «жесткие» подходы, нацеленные на результат, и «мягкие» — ориентированные на человека.

Новые рыночные реалии напрямую влияют на образовательные запросы руководителей: цели становятся прагматичнее. Все меньше тех, кто рассматривает обучение как возможность для нетворкинга (9%) или смены обстановки (10%). Более 60% управленцев идут учиться, чтобы повысить эффективность своей работы, около 45% — чтобы расширить кругозор и масштаб мышления. Закономерно в топ-3 ключевых «жестких» компетенций вошли управление изменениями — 50%, стратегия и бизнес-модель — 47% и операционная эффективность — 42%. 

На этом фоне произошел знаковый сдвиг в «мягких» навыках: в среднем бизнесе лидерство (41%) уступило первое место управлению командой (44%). Ранее эта компетенция вообще не попадала в рейтинг. Эксперты связывают тренд с распространением новых моделей лидерства, когда руководитель выступает, например, в роли продюсера или инженера. Также востребованность компетенции связана с высокой сложностью вызовов и задач, которые практически невозможно решить в одиночку. 

В крупном бизнесе лидерство пока сохраняет ведущие позиции (46%), но запрос на навык «сотрудничество» вырос более чем в два раза — до 43%.

Немногие компании повышают уровень бюджетов на обучение лидеров — 12-28% (в зависимости от размера). Преимущественно финансирование остается на прежнем уровне (29-36%) или сокращаются (23-36%). При этом финансовые ограничения не снизили требований к качеству: более 65% респондентов оценивают важность персонализации на 4-5 баллов из пяти. 

Однако эксперты отмечают, что персонализация сегодня не означает индивидуальное обучение. Около 40% респондентов ожидают, что учитывать специфические потребности слушателей можно будет с помощью ИИ — такие эксперименты уже проводятся. В перспективе ближайших 3-5 лет произойдет переход к гибридному формату обучения, который будет сочетать в себе индивидуальную и групповую работу. Такая «технологичная» персонализация позволит добиться необходимого уровня адаптации обучения даже в условиях ограниченных бюджетов.

Тренд на персонализацию отразился и на рейтинге наиболее востребованных форматов обучения лидеров. На первых местах — стратсессии (57-70%, в зависимости от размера компании) и корпоративные программы (38-60%). Эти форматы нацелены на решение конкретных бизнес-задач и поддаются кастомизации. Параллельно растет популярность самообучения (52%) и обучения на рабочем месте (50%) как инструментов точечного развития навыков.