Компании упраздняют промежуточные уровни иерархии, сокращая количество ступеней между генеральным директором и рядовым специалистом — в колонке для Forbes Life профессор бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО Елена Витчак рассуждает о том, почему исчезает карьерная лестница и что делать тем, кто рассчитывается на нее подняться. Тезисы — в материале СКОЛКОВО Медиа.
Традиционный карьерный путь через средний менеджмент исчезает по мере того, как компании выстраивают более плоские структуры ради эффективности и экономии: по данным Gallup, среднее число прямых подчиненных на одного руководителя выросло с 10,9 в 2024 году до 12,1 в 2025-м — почти на 50% с момента первого измерения в 2013 году.
Это явление, получившее название Great Flattering, или «великое уплощение», завершает многолетнюю организационную логику: хорошо работай, поднимись на карьерную ступеньку, получи статус и полномочия, затем — следующую ступень, и постепенно двигайся наверх. С каждой ступенькой ты получаешь повышение дохода, власти и статуса. Проблема в том, что новая логика организационной структуры в процессе построения, и компании меняют архитектуру организации быстрее, чем успевают предложить людям новую архитектуру карьеры.
The Great Flattening, по сути, представляет из себя сокращение управленческих уровней. Там, где между генеральным директором и специалистом было шесть ступеней, остается три или четыре. Исчезают или объединяются руководители небольших подразделений, заместители, начальники групп, менеджеры-координаторы.
- Раньше организации масштабировались прежде всего через иерархию: становилось больше людей и задач, появлялся новый руководитель, затем руководитель над руководителем. Сегодня часть этой работы можно масштабировать иначе: через данные, прозрачные показатели, платформы, стандартизированные процессы и ИИ.
- Российское уплощение вряд ли будет похоже на красивую модель организации без начальников. У нас сильны привычка к вертикали, персональной власти и ручному управлению. Скорее, уровней станет меньше, прямых подчиненных у руководителя — больше, а ожиданий самостоятельности от сотрудников — выше.
- Значительная часть поколения миллениалов строила карьеру внутри определенного психологического контракта с организацией. Контакт был такой: работай хорошо, бери больше ответственности, развивайся, будь надежным, а компания в ответ даст тебе больший масштаб, статус, доход и влияние.
Какой выход?
- Контролировать не должности, а свой масштаб. Раз в год спрашивать себя: не «повысили ли меня?», а «задачи какого уровня мне теперь доверяют из тех, которые год назад не доверили бы?»
- Не брать всю ответственность бесплатно. Если вы уже управляете проектом, людьми, конфликтами и результатом, обсуждайте не только нагрузку, но и мандат, деньги и статус. «Ты и так прекрасно справляешься» — это не карьерная стратегия.
- Осознанно собирать портфель влияния. В новой карьере капитал — это не только люди в подчинении, но и сложные задачи, изменения, которые вы провели, решения, на которые повлияли, и люди, которых смогли собрать вокруг результата. Чем больше «структурных дыр» вы в состоянии закрыть, тем больше ваша ценность.
- Учиться управлять без должности и авторизованного лидерства. Умение договариваться, выдерживать сопротивление, создавать коалиции и вести за собой тех, кто вам формально не подчиняется, становится дороже еще одной строчки в резюме.
Материалы по теме
