У руководительницы сильные результаты, команда и репутация, но но на повышение в очередной раз идет коллега-мужчина с меньшим опытом, и внятного объяснения нет. Это может быть проявлением явления, известного как стеклянный потолок. В чем корни этого явления, как его распознать и преодолеть — самой сотруднице и компании?
Согласно исследованию Школы управления СКОЛКОВО (2023), 42% женщин-руководителей и предпринимательниц заявили, что за два предшествующих года сталкивались на работе с гендерными стереотипами. Назначение на вышестоящую должность менее компетентного, по мнению респонденток, кандидата-мужчины – одна из самых частых ситуаций.
Стеклянный потолок в карьере — метафора невидимой стены. Следующий уровень управления виден, но подняться на него не получается, хотя формальных запретов нет.
Авторство метафоры приписывают американскому консультанту по управлению Мэрилин Лоден, которая использовала ее в выступлении в 1978 году. Широко термин разошелся после публикации в американской деловой прессе в 1986 году. В 1991 году Министерство труда США выпустило первый доклад о барьерах, которые мешают продвижению женщин и представителей меньшинств.
В исследованиях стеклянный потолок определяют строже, чем в обиходе: это гендерное неравенство в шансах на продвижение, которое усиливается по мере приближения к верхним уровням организационной иерархии и не объясняется различиями в релевантных характеристиках — например, опыте, образовании или стаже.
Если разрыв одинаков на всех ступенях, речь идет об общем неравенстве в найме или оплате. Если он растет от ступени к ступени, это признак потолка.
Стеклянный потолок в цифрах
По расчету компании «ФинЭкспертиза» на данных Росстата за октябрь 2023 года, женщины составляют 48,8% руководителей крупных и средних предприятий. Среди руководителей высшего звена их только 35%. На верхний уровень в среднем попадает каждый 12-й мужчина-руководитель и каждая 21-я женщина.
Разрыв виден и в оплате труда. По данным выборочного обследования Росстата о заработной плате по профессиональным группам за октябрь 2025 года (расчет «РИА Новости», май 2026 года), мужчины-руководители получали в среднем 212,5 тыс. рублей, женщины — 141,3 тыс., то есть в 1,5 раза меньше. Среди руководителей высшего звена разница достигла 1,8 раза. За два года разрыв в рублях вырос с 54,7 до 71,2 тыс.
Это нескорректированный разрыв: средние значения не учитывают отрасль, размер компании и масштаб должности, поэтому сами по себе не доказывают неравную оплату на одинаковых позициях. Зато они показывают, что женщины-руководители сосредоточены на тех уровнях и в тех сегментах, где платят меньше, и эта концентрация требует объяснения.
Стеклянный потолок, липкий пол и стеклянный обрыв: чем различаются
Смежные термины описывают барьеры на разных участках карьеры, поэтому и решения у них разные.
| Понятие | Где возникает барьер | Как проявляется |
|---|---|---|
| Стеклянный потолок | На переходе к высшим уровням управления | Доля женщин снижается от ступени к ступени, причины отказов прямо не объясняются |
| Липкий пол | На нижних ступенях карьеры | Сотрудницы дольше остаются на позициях с низкой оплатой и без перспективы роста |
| Стеклянный обрыв | При назначении на руководящую должность | Женщин чаще назначают руководить в кризис, когда риск неудачи выше |
| Карьерное плато | На любом уровне, независимо от пола | Рост в должности и доходе останавливается из-за устройства отрасли, компании или нехватки компетенций |
Термин «стеклянный обрыв» ввели британские психологи Мишель Райан и Александр Хаслам в 2005 году. Изучив компании из индекса FTSE 100, они обнаружили, что женщин чаще вводили в советы директоров после периода устойчиво слабых результатов.
Это значит, что назначение само по себе барьер не снимает: важно, в каких условиях руководительница получает должность и есть ли у нее ресурсы, чтобы изменить ситуацию.
Карьерное плато, которое называют еще карьерной ловушкой, отличается от стеклянного потолка тем, что первое преодолевают сменой задач, компетенций или отрасли на уровне конкретного человека. Стеклянный потолок требует еще и изменения правил продвижения на организационном уровне в самой компании.
Почему возникает стеклянный потолок
Стеклянный потолок складывается из причин разного уровня:
- стереотипы при оценке кандидатов;
- нехватка поддержки на переходе к топ-позициям;
- неравное распределение семейной нагрузки;
- последствия отпуска по уходу за ребенком;
- внутренние установки самих сотрудниц.
Ни одна из них не объясняет барьер целиком, и в каждой компании их сочетание свое.
Гендерные стереотипы о лидерских качествах
Представление о «типичном руководителе» остается одной из опор гендерного неравенства. По опросу аналитического центра НАФИ (2024), 47% работающих россиян считают, что эффективность руководителя не зависит от пола. При этом 41% уверены, что мужчины справляются с руководством априори лучше.
Стереотип действует через критерии оценки. Если образ лидера в компании описан через качества, которые традиционно приписывают мужчинам, — жесткость, готовность к переработкам, постоянную доступность, — кандидатка с сопоставимыми результатами может проигрывать при обсуждении назначений.
В одних отраслях эти перекосы сильнее, чем в других. По ответам участников того же опроса НАФИ, в строительстве руководитель — мужчина в 87% случаев, в промышленности — в 84%, на транспорте — в 83%. Женщины активнее представлены на руководящих позициях среднего звена в образовании (68%) и здравоохранении (65%). В отраслях, где путь наверх проходит через производственные должности, женщины статистически реже встречаются уже в кадровом резерве.
Отсутствие менторов и «спонсоров»
На переходе к высшим позициям многое решают неформальные рекомендации: кого включают в кадровый резерв, кого приглашают на стратегическую сессию, чье имя звучит при обсуждении назначений.
Ментор помогает разобраться в правилах и советует, как действовать. «Спонсор» — старший руководитель, который использует свое влияние, чтобы продвинуть кандидата, и рискует при этом собственной репутацией.
Без «спонсора» результаты сотрудницы видит ее непосредственный руководитель, но не видят те, кто принимает решение о назначении. Различия между понятиями популяризировала экономист Сильвия Энн Хьюлетт в книге Forget a Mentor, Find a Sponsor (2013).
Участницы исследования СКОЛКОВО называли менторство и коучинг среди эффективных инструментов продвижения, восприятие значимости которых из года в год растет.
Где развивать лидерские навыки
Преодоление стеклянного потолка требует пересборки карьерной стратегии. Нужно увидеть собственные ценности и ограничения, сформулировать следующий шаг и найти поддержку за пределами своей компании. На такую работу уходят месяцы, одного разговора с руководителем для нее недостаточно.
Эти задачи разбирают на программе «Следующий шаг. Лидерская программа для женщин-руководителей и предпринимателей» Школы управления СКОЛКОВО. Очные модули с лекциями и дискуссиями сочетаются с коучингом и менторской поддержкой, а участницы работают над стратегией личного и профессионального развития.
Неравное распределение нагрузки: «вторая смена»
Понятие «вторая смена» ввела американский социолог Арли Хокшилд в 1989 году – она ввела в научный оборот тезис, что после оплачиваемой работы женщина выполняет вторую, неоплачиваемую: домашнюю работу и уход за детьми.
В Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2023–2030 годы (распоряжение Правительства РФ от 29.12.2022 № 4356-р) со ссылкой на опросы Росстата указано, что работающие женщины занимаются домашним хозяйством в среднем на 1,5–2 часа дольше, чем мужчины, каждый день.
Для карьеры это оборачивается ограничениями доступности: вечерние встречи, командировки, неформальные мероприятия, где нередко складываются рабочие договоренности. По данным исследования СКОЛКОВО, 33% участниц за два года отказывались от карьерного роста или развития бизнеса по собственной инициативе. Чаще всего причиной был приоритет семьи и личного времени.
Как декрет влияет на карьеру и зарплату
Трудовой кодекс России сохраняет за сотрудницей место работы и должность на время отпуска по уходу за ребенком (статья 256). Место в кадровом резерве, крупные проекты и участие в решениях закон не сохраняет. За время отпуска коллеги могут обогнать женщину в карьере на одну, а то и две ступени.
Российские исследования оценивают «штраф за материнство» — снижение заработков матерей по сравнению с бездетными женщинами — в диапазоне от 4 до 17%, в среднем около 8%. Такой обзор приводит Вадим Устюжанин (НИУ ВШЭ, 2026). В его собственной работе на данных переписей основной эффект по занятости сосредоточен в первые годы после рождения ребенка. У отцов исследования фиксируют небольшую премию.
Барьер может возникать и до рождения ребенка. Среди самых частых ситуаций проявления стереотипов участницы исследования СКОЛКОВО называли тезис о том, что женщина «всегда может уйти в декрет» и «по природе ориентирована на детей».
Внутренние установки
Синдром самозванки описали психологи Полин Клэнс и Сюзанна Аймс в 1978 году. Это устойчивое ощущение, что успехи получены случайно и вот-вот раскроется «недостаточная» компетентность.
В исследовании СКОЛКОВО примерно каждая четвертая из тех, кто отказывался от роста, объясняла это неуверенностью в своих силах и страхом не справиться.
Внутреннюю установку не стоит рассматривать отдельно от среды. Если критерии продвижения не описаны, а обратная связь редка, сотрудница оценивает свою готовность по косвенным признакам и может ее недооценивать. Прозрачные требования к следующей должности снимают часть сомнений, которые выглядят как личная неуверенность.
Почему стеклянный потолок в компании вредит бизнесу
Потеря талантов. Компания годами вкладывается в подготовку руководительницы. После нескольких отказов без объяснений та может уйти к работодателю с понятными правилами — вместе с опытом, связями и знанием клиентов.
Снижение прибыли. Прямую связь между долей женщин в руководстве и прибылью конкретной компании российские данные не устанавливают. Потери складываются из стоимости замены ушедшего руководителя, недоиспользованной квалификации тех, кто остался, и риска решений, которые принимает однородный по опыту круг людей. На уровне экономики оценка есть: по расчету Минэкономразвития (2019 год), выравнивание занятости мужчин и женщин могло бы увеличить ВВП на 13–14%.
Репутационные риски. Разрыв в назначениях и оплате может быть заметен кандидатам и сотрудникам. Трудовое законодательство прямо запрещает дискриминацию при приеме на работу и в оплате труда, поэтому жалоба на неравные условия может стать и юридическим вопросом.
Индикаторы того, что в компании есть стеклянный потолок
| Индикатор | Как посчитать | О чем может говорить |
|---|---|---|
| Воронка по уровням | Доля женщин на каждой управленческой ступени | Резкое падение между двумя ступенями показывает, где находится барьер |
| Резерв и назначения | Доля женщин в кадровом резерве и среди назначенных из него за несколько лет | Расхождение — повод разобрать критерии выбора |
| Оплата на сопоставимых позициях | Разница в окладах и премиях на одном уровне должности и в одной функции | Разрыв внутри уровня — прямой сигнал, средний по компании требует разбора структуры |
| Возвращение из отпуска по уходу за ребенком | Доля вернувшихся, получивших повышение в следующие годы | Низкая доля указывает на потерю места в резерве и проектах |
| Проекты роста | Кто получает проекты с ответственностью за результат и выходом на собственников. | Если такие проекты достаются одной группе, барьер формируется заранее |
| Причины ухода | Разбор интервью при увольнении руководительниц | Повторяющиеся упоминания непрозрачных решений о продвижении |
Как преодолеть стеклянный потолок
Преодолеть стеклянный потолок помогает системный подход с двух сторон. Сотрудница выстраивает траекторию и делает свои результаты видимыми. Компания меняет правила, от которых зависит, заметят ли эти результаты при назначении. Одна сторона без другой дает ограниченный эффект.
Что может сделать специалист
Определите карьерные ценности и цель, а не только следующую должность. Следующая позиция — ориентир на год-два, а цель определяет, какие позиции вообще имеют смысл.
«Пробивание собственных стеклянных потолков заключается в том числе в ответе на три вопроса:
Что я люблю? Это вопрос про счастье.
Что я умею? Здесь ищем ответ на вопрос, какое у меня конкурентное преимущество, которое помогает мне добиваться большего, чем могут остальные люди. Это вопрос про успех.
Что для меня важно? Это вопрос про смысл»
Андрей Шапенко, профессор бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО
Постройте сеть контактов и найдите ментора или «спонсора». Нетворкинг работает на карьеру, когда в нем есть два типа людей. Первые подскажут правила игры на следующем уровне. Вторые могут назвать ваше имя при обсуждении назначений. «Спонсора» внутри компании ищут среди руководителей, которые уже видели ваши результаты в совместных проектах.
Ведите диалог с руководством на языке результатов и метрик. Разговор о повышении убедительнее, когда он опирается на измеримые итоги: выручку направления, сэкономленные ресурсы, сроки запуска, удержание команды. Полезно заранее спросить, по каким критериям будут выбирать кандидата на следующую должность, и договориться, когда вы вернетесь к этому разговору.
Постройте карьерную траекторию на 3–5 лет вперед. Траектория не обязана вести строго вверх. Горизонтальный переход в смежную функцию, проект с ответственностью за прибыль и убытки или международный опыт могут дать компетенции, без которых топ-позиция недоступна. Иногда рост идет «в растяжку», через дополнительные роли. Один из таких путей описан в материале о том, как преподавание становится новым типом карьеры.
Что может сделать бизнес
Прозрачные критерии продвижения и оплаты труда. Описанные требования к каждой управленческой ступени и регулярная проверка оплаты на сопоставимых позициях сужают пространство для решений «по ощущению». Проверку имеет смысл проводить по уровням и функциям, чтобы увидеть, где именно появляется разрыв.
Программы поддержки внутри компании. По данным исследования СКОЛКОВО, о программах поддержки развития женщин в своих компаниях сообщила примерно четверть участниц. Чаще всего это женские клубы и сообщества. При этом среди желаемой поддержки участницы чаще называли обучение, а клубы — лишь 2%. Спонсорская программа, где старшие руководители отвечают за продвижение подопечных, напрямую затрагивает решения о назначениях.
Гибкие форматы работы как инструмент удержания талантов. Гибкий график и удаленная работа помогают сохранить сотрудницу в период высокой семейной нагрузки. Чтобы гибкость не превратилась в ловушку, стоит проверять, получают ли сотрудники с гибким графиком проекты роста и места в кадровом резерве наравне с остальными.
Отдельно стоит проанализировать «культурный код» компании — неформальные нормы, которые нигде не записаны. Например, в какое время проводят важные встречи, где обсуждают кадровые решения, кого считают «своим». Такие нормы могут влиять на назначения не меньше формальных процедур.
Стеклянный потолок в карьере: частые вопросы
Как понять, что вы уперлись в стеклянный потолок, а не в карьерное плато?
Хедхантер и карьерный консультант Алена Владимирская предлагает измеримые ориентиры для любой остановки карьеры: три года без роста в должности или усложнения проектов, два года без повышения зарплаты, год без обращений рекрутеров.
Эти признаки описывают карьерное плато в целом. На стеклянный потолок указывает сочетание остановки с другими признаками: коллеги-мужчины с сопоставимыми результатами продвигаются, а критерии отказа вам не объясняют. Другие инструменты Владимирской разобраны в материале о целеполагании и нетворкинге как способах преодолеть стеклянный потолок.
Что говорит о стеклянном потолке трудовое законодательство?
Термина «стеклянный потолок» в законе нет. Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку пола (статья 3), и при установлении размеров заработной платы (статья 132).
Отказывать в заключении трудового договора по мотивам беременности или наличия детей запрещено (статья 64). На время отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (статья 256). Закон защищает от прямой дискриминации, но не регулирует неформальные механизмы: выбор спонсоров, состав кадрового резерва, распределение проектов роста.
Стоит ли менять компанию, если потолок не сдвигается?
Переход к другому работодателю внутри отрасли — рабочий вариант, если после открытого разговора критерии продвижения в текущей компании не меняются. Смену отрасли Алена Владимирская описывает как долгий путь, на котором почти наверняка придется потерять в деньгах и позиции.
Искать новое место в этом случае она советует через профессиональные связи, поскольку работодатели скептически относятся к кандидатам из других отраслей. Перед решением полезно проверить, какие компетенции для целевой позиции у вас уже есть и каких не хватает.
Как понять, что вы столкнулись со стеклянным потолком: диагностика
Движение по карьере
- Я получаю новые задачи, но не новую должность, хотя формально соответствую требованиям следующего уровня.
- Меня включали в кадровый резерв, но назначения из него получали другие кандидаты.
- Коллеги с сопоставимыми результатами, пришедшие одновременно со мной, продвинулись дальше.
Оплата и задачи
- Я сравнила свою оплату с рыночными данными по своей должности и вижу разницу, которую не могу объяснить результатами.
- Мне реже предлагают проекты с ответственностью за финансовый результат или с выходом на собственников.
Обратная связь
- Отказ в повышении мне объясняли общими словами — «пока рано», «нужно подрасти» — без конкретных критериев.
- Я не знаю, кто принимает решение о назначениях на следующий уровень и что для него важно.
Среда
- Важные вопросы в компании часто решаются в неформальной обстановке, куда я не попадаю.
- После возвращения из отпуска по уходу за ребенком мои проекты и место в резерве перешли к другим.
- Среди руководителей высшего уровня в моей компании нет или почти нет женщин.
Отметьте пункты, которые подтверждаются вашим опытом за последние годы. Отмеченные пункты — сигналы для разговора; доказательством дискриминации они сами по себе не являются. Но если сигналы повторяются в нескольких блоках, соберите факты и обсудите их с руководителем, ментором или специалистом по персоналу.
Руководитель проектов СКОЛКОВО, главный редактор ESG World