Как можно выпасть из пула HiPo?
Нередко работники, которых включили в корпоративный пул HiPo, со временем могут перестать рассматриваться как представители этого пула. По нашим оценкам, ежегодно от 15 до 25 % перспективных сотрудников теряют позиции, и их исключают из резерва. В начале карьеры это почти всегда происходит по причине очевидного снижения в качестве работы. Также вас может подвести недостаток самообладания в ключевые моменты или в особо стрессовых ситуациях. По мере продвижения вверх выпадение из резерва все чаще объясняется сочетанием факторов, связанных с поведением, отношениями с коллегами и партнерами, а также качеством работы. В дальнейшем все более заметную роль играет нежелание приобретать новые навыки и расширять кругозор. Изучая перечисленные ниже факторы «выпадения», вы сможете заметите, что целый их ряд — это прямой результат отсутствия развития одной из пяти ключевых характеристик, о которых говорилось в первой части этого текста.
Попав в пул HiPo, вам следует упорно работать для сохранения этого статуса. Здесь вам как раз очень помогут ситуационное чутье и карьерная навигация. В ходе исследований мы установили, что очень трудно вернуться в список сотрудников с потенциалом, однажды из него выпав. Конечно, некоторые организации могут и дать вам второй шанс, предложив новый круг обязанностей, но прочие просто спишут вас со счетов, сосредоточив внимание на других талантливых работниках. Это особенно заметно на более высоких административных уровнях. Как только на вас повесят ярлык «крепкого исполнителя» или трудного в общении сотрудника, или капризного, или эгоистичного человека, избавиться от этого ярлыка будет крайне сложно, даже если вам удастся каким-то чудом кардинально изменить свое поведение или повысить качество работы.
14 типичных причин «вылета» из пула HiPo:
— Вы систематически недорабатываете в том или ином направлении в рамках своего круга обязанностей, либо однажды (а то и много раз) не выполняете возложенные на вас задачи. Не справившись с важной задачей более одного раза, вы перестаете быть HiPo.
— Вы выполняете все свои задачи, но ваши результаты не оказывают того влияния на работу организации, какое должны были бы (либо какого ожидали ваш начальник или другие представители высшего руководства).
— Вы постоянно получаете отзывы от подчиненных и/или равных по статусу коллег о том, что им не нравится работать с вами. Они доводят до сведения начальства, что считают вас некомпетентным, неуживчивым, небрежным или высокомерным руководителем / коллегой. Выходит, полная противоположность ключевой характеристике «акселерация талантов».
— Вы производите впечатление сотрудника чересчур рьяного, амбициозного, агрессивного, сосредоточенного на собственных карьерных устремлениях. Таких людей относят к категории «охотников за статусом», подразумевая, что они больше озабочены личным продвижением, чем развитием общего дела.
— У вас регулярно происходят стычки с непосредственным начальником по поводу манеры управления, или же вы просто не удосужились выстроить эффективные взаимоотношения с руководством, демонстрируя, таким образом, отсутствие такой ключевой характеристики, как «ситуационное чутье».
— Вы игнорируете подобающий вашему статусу стиль поведения, которого требуют правила вашей организации (например, вы неаккуратны, являетесь на совещания, нарушая дресс-код, не уделяете должного внимания языку тела, не умеете четко и авторитетно высказываться).
— Вам не удается грамотно представлять и доносить свои идеи на совещаниях (вспомним ключевую характеристику — внятная интерпретация сложных мыслей).
— Коллеги отмечают, что ваши идеи и замыслы не адекватны поставленным задачам. Одним словом, окружающие считают, что вы вечно промахиваетесь.
— Вы постоянно опаздываете на встречи, срываете сроки и прочими способами демонстрируете ненадежность. Люди и в первую очередь непосредственное начальство, должны знать, что на вас можно положиться.
— Вы слишком часто теряете самообладание, не скрываете моментов уныния и подавленности, даете волю отрицательным эмоциям. Люди видят, когда вы не в духе, и учатся вами манипулировать.
— Вы забываете принимать в расчет внутреннюю политику и культуру организации, игнорируете принятую у вас манеру общения с вышестоящими (показывая тем самым отсутствие ситуационного чутья).
— Вы не даете себе труда обращаться с окружающими уважительно и внимательно их слушать. Мы часто наблюдаем подобное, особенно у людей с сильным эго и / или заниженным уровнем эмпатии.
— Вы недостаточно осмотрительны в отношении щекотливой или конфиденциальной информации (например, делитесь ею не в то время и не с теми людьми). Вспомните старую английскую поговорку: «Трое могут сохранить тайну, если двое из них мертвы».
— Вы не торопитесь овладевать знаниями и навыками, необходимыми для той должности, до которой вас теоретически могли бы повысить, — вспомним о нашей пятой ключевой характеристике — каталитическом обучении.
Если вы угодили в опалу, вернуть себе статус представителя кадрового резерва будет весьма непросто. Это не означает, что организация вас не ценит; вас просто больше не планируют продвигать на высшие уровни. Что делать, если так случилось? Мы рекомендуем поступать точно так же, как поступал бы любой «крепкий исполнитель», которого не вносили в резерв: поговорите с вашим начальником, с начальником начальника, с отделом кадров и другими людьми, которые могут принять решение в этом направлении.
Как узнать, что вам «не светит» повышение? Три тактики вашего руководства.
Оставим в стороне проблемы с выполнением задач и стилистические расхождения. Представление о вашей карьерной траектории можно получить из разговоров с сотрудниками, а также внимательно наблюдая, как ваш босс обращается с коллегами, стоящими с вами на одной ступени. Говорите с начальником, с начальником начальника, с вашими наставниками и особенно с отделом кадров о ваших карьерных целях и устремлениях. Ни в коем случае не следует выпячивать свои амбиции, однако люди должны знать, о чем вы думаете и куда планируете двигаться в будущем. Если ваши шансы войти в пул сотрудников с высоким потенциалом минимальны (а во многих компаниях подобную информацию не афишируют), собеседники будут использовать три разные тактики, чтобы окольными путями дать понять, что повышение статуса вам в этой компании не светит, по крайней мере в обозримом будущем. Тактики эти следующие: безразличие, умиротворение и смещение фокуса.
Первую тактику — безразличие — пожалуй, проще всего вычислить, обсуждая с руководством свои карьерные планы. Все как на ладони: вас вежливо выслушают, но не проявят никакого интереса или энтузиазма по поводу ваших замыслов. В лучшем случае вы увидите спокойную, сдержанную реакцию — вас поблагодарят за сообщение и надлежащим образом зафиксируют информацию. В худшем же вас ждет бесстрастный взгляд и быстрая смена темы. При таком раскладе вы уже можете точно быть уверены, что в этой компании далеко не пойдете.
Но гораздо чаще применяется тактика умиротворения, особенно в отношении эффективных руководителей среднего звена. В этом случае начальство заинтересовано в том, чтобы вы оставались в компании, ведь вы же отлично работаете, просто оно не видит особого смысла выдвигать вас на более видные роли. Они предпочли бы дать вам какую-то дополнительную нагрузку на том же уровне или просто оставить на текущей должности, с которой вы так хорошо справляетесь. Подобное часто бывает с сотрудниками, имеющими большой опыт в конкретной области. В итоге вам, скорее всего, скажут, что вас высоко ценят и вы незаменимы на своем месте. Возможно, посоветуют продолжать демонстрировать свои отличные результаты и / или объяснят, что «такие вещи требуют времени». Кроме того, вы, вероятно, услышите, что на вашем текущем уровне компании всегда необходимы такие люди, как вы, с вашим набором навыков. Может, даже намекнут, что в будущем для вас откроются новые возможности, хотя вряд ли пообещают что-либо связанное с повышением.
А вот тактика смещения фокуса выявляется труднее, ее запросто можно принять за искреннее намерение рассматривать вас как человека из кадрового резерва. В таких случаях начальники могут рассказывать вам, какой новый опыт вам стоило бы приобрести, в каких новых областях вы могли бы поработать, когда улучшите результаты по вашим нынешним задачам, на каких новых позициях они вас представляют или даже какие альтернативные пути для вашей карьеры они видят в перспективе. Одним словом, слушая их, вы чувствуете, что вас могут повысить, однако что-то все время не складывается. Они хотят, чтобы вы остались, продолжали развиваться, приносили пользу компании, но только не на более высоких должностях.
