В своей книге «Неизбежно», автор и сооснователь журнала Wired Кевин Келли описывает 12 прорывных технологических трендов. Один из них — трансформация, в рамках которого продукты, услуги и отношения постоянно устаревают и обновляются. В 2017 году десятилетний юбилей на рынке отметил iPhone, успех которого на рынке описывается принципом «Как только появляется новая модель чего-то, то она становится наиболее желанным товаром на рынке, а прежняя версия вмиг утрачивает свою ценность». Трансформация влияет и на организации, вынуждая их стать более гибкими. Доклад компании Accenture отмечает, что руководители ставили пункт «стать более гибким» на третье место в списке наиболее значимых для них бизнес-приоритетов, отмечая, что «HR обеспечит условия для нового типа организации — выстроенного вокруг таланта, обладающего высокой находчивостью и способностью реагировать». Лидеры, работники и HR структуры должны в той же степени быть готовы к этому новому миру, для которого характерно постоянное обновление работы, в которой они научились иметь дело с вечным апгрейдом iPhone’ов и других технологий.
Сотрудники, лидеры и политики зачастую понимают этот тренд весьма поверхностно. Исследование, проведенное среди 5 000 человек компанией Genpact в 2017 году, показало, что лишь каждый десятый полностью согласился с тем, что ИИ сегодня угрожает его рабочему месту. В то же время 90 % опрошенных верили, что более молодым поколениям людей понадобятся новые навыки, чтобы достичь успеха. Довольно легко быть убаюканным лживым ощущением безопасности, полагая, что автоматизация затронет рабочие места только будущих поколений работников, а не ваши. Лидерство потребует поощрять постоянную переоценку работы и профессий, которая признает, что автоматизация перепридумает профессии и потом сможет четко очертить последствия, а также модели сотрудничества необходимые для оптимизации этого процесса. Здесь приводятся рекомендации по такому новому типу лидерства, которое адаптировано для будущего мира гибких, допускающих автоматизацию и перепридуманных профессий.
Наш подход помогает вам оптимизировать автоматизацию труда, а также улавливать необходимость и ожидать перепридумывания профессий, а значит и поиск и постановку новых ролей для работников и для организации. Это также значит, что роль лидеров будет то и дело пересматриваться. Различия между ведущим и ведомым, становятся все более неясными, в частности потому, что автоматизация делает информацию, которая когда-то предназначалась только для лидеров, постоянно доступной для работников, клиентов или избирателей. Лидерство больше не является чем-то доступным лишь лицам на высоких постах, для которых характерно формулирование стратегии, обладание видением, способствование коммуникациям, вовлечение последователей, а также предоставление ролевых моделей. Компании, подобные Haier1 или Zappos2, стремятся к формам организации, в которых менеджеров будет немного или не будет вовсе. Это значит, что лидерство превращается в нечто, вдохновляющее тех, кто непосредственно взаимодействует с клиентом. Развитие и преемственность лидерства должны все больше отражать неопределенный характер будущего. Постоянное перепридумывание делает невозможным даже описание будущего организации, ее стратегии и ценностных предложений, которые будут выдвинуты.
Таким образом, будущие лидеры должны оптимизировать меняющийся набор деконструированных задач, которые постоянно перестраиваются, чтобы использовать различные формы трудовых отношений (подработки, контракты, проектную работу, постоянную занятость и краудсорсинг), а также новые сочетания работающих людей и машин. Лидеры и работники должны свободно обмениваться информацией, даже если следствием такой информации станет то, что некоторые задачи будут убраны из поля деятельности людей, а их профессии устареют или изменятся. Лидеры должны руководить процессом работы, а не только сотрудниками, должны создавать экосистему для действующих и потенциальных работников, которые хотят вовлекаться в процессы и приспосабливаются к постоянным изменениям.
Как лидеру вам следует стать экспертом по вопросам деконструкции и перепридумывания своей работы и организации. Вы должны также обмениваться концепциями с другими людьми, потому что часто ваши последователи будут первыми, кто будет понимать новые возможности по перепридумыванию профессий.
Руководя постоянно перепридумываемой работой
В недавнем исследовании Future of Work, проведенном компанией Willis Towers Watson говорится, что глобальные компании ожидают роста автоматизации рабочих процессов с 7 % в 2014 году до 22 % в 2020. Там же отмечается, что компании ожидают, что объем работы, которую будут выполнять «талантливые работники, не включенные в штат», подрастет с 16 % до 23 % в период с 2017 по 2020 годы. Если вы думаете о том, чтобы перепридумывать профессии, используя новые типы трудовых отношений и автоматизацию, перед вами открывается восемь возможных вариантов:
- Традиционное трудоустройство.
- Аутсорсинг.
- Привлечение свободных агентов.
- Альянсы.
- Платформы-агрегаторы талантов3.
- Привлечение волонтеров.
- Роботизация.
- Искусственный интеллект.
Мы показали, что в ходе перепридумывания профессий с привлечением автоматизации, оптимальные модели не выявляются в ходе поиска решений ситуаций, у которых только два варианта. К таким ситуациям можно отнести, например, «подрядчики против нанятых работников» или «роботы против людей». Вместо этого профессии должны быть деконструированы, а задачи должны выполняться наилучшим возможным для этого путем. После этого такие структурные элементы, подвергшиеся оптимизации, перестраиваются в придуманные заново профессии, которые могут основываться как на контрактах или подработках, так и на решениях в сфере автоматизации. Лидерство также включает привлечение работников в качестве компаньонов, что помогает отслеживать, как протекает их работа, а также желание и способность выявлять новые альтернативные подходы.
Даже специалисты из отраслей, где человека традиционно ставят во главу угла, как это делают, например, юристы или бухгалтеры, могут столкнуться с перепридумыванием своих профессий. Это происходит в силу того, что рутинные действия и даже некоторые действия, требующие человеческого интеллекта, автоматизируются в результате выполнения специально запрограммированным роботом / программным обеспечением (RPA)4, и вследствие так называемой когнитивной автоматизации, которая оперирует, среди прочего, понятиями искусственного интеллекта. Параллельно с этим процессом лучшие специалисты все больше делают выбор в пользу платформ и фриланса, как более предпочтительной форме организации трудовых отношений.
Для начала работа сотрудников, стоящих на низших ступенях карьерной лестницы, автоматизируется с использованием RPA, что позволяет более быстро и точно отыскать нужную правовую норму или техническую информацию. Затем работа перепридумывается, так как ИИ может совершать существенную часть анализа самостоятельно, а рабочие задачи для работника смещаются от анализа финансовой отчетности к научению ИИ понимать финансовую отчетность. Лидерство также подразумевает умение балансировать риски и выгоду, которые генерирует сотрудник, устроенный на полный рабочий день, в сравнении с ситуацией, когда работник трудится меньше времени вследствие вовлеченности в менее традиционные дела и с учетом автоматизации.
Уделяя чрезмерно большое внимание традиционным формам трудоустройства можно столкнуться с риском создания таких рабочих мест, существование которых вскоре потребует довольно болезненных изменений уже в самом ближайшем будущем. Чрезмерный акцент на временных проектах или слишком активной замене работников машинами может привести к тому, что работники будут беззащитными, раздосадованными, невовлеченными или недоступными. Упор на автоматизацию рискует привести к предвзятости и ограничениям в вопросах технологии, которые могут замедлить способность реагировать на уникальные новые проблемы.
Ниже находится список из пяти трансформативных изменений, которые помогают переопределить лидерство:
Образ мышления. Уход от «учиться, делать, выходить в отставку» к «учиться, делать, учиться, делать, отдыхать, учиться …».
Способность. Это переход от акцента на требуемых навыках к фокусу на то, чтобы работа была выполнена.
Вознаграждение. Переход от выплаты фиксированных зарплат к гибкой системе вознаграждений за деконструированные задачи и трудовые отношения.
Структура. Отход от старой модели компоновки профессий и движения между ними к построению структуры, которая бы постоянно сводила воедино способности с задачами.
Развитие. Уход от движения по карьерным лестницам, которые строятся на четко очерченном списке вакансий, к карьерным путям, полагающимся на новые навыки и зависящих от задач, а также перепридуманных профессий.
Примечания:
- Компания, производящая бытовую технику.
- Онлайн-ретейлер.
- Например LinkedIn.
- Robotic process automation.