В своей книге «Альянс. Управление персоналом в век социальных связей» (The Alliance: Managing Talent in the Networked Age) один из основателей и председатель совета директоров компании LinkedIn Рид Хоффман и его соавторы Бен Касноча и Крис Йе рассказывают, как, на их взгляд, необходимо переосмыслить трудовые отношения. Работодателям и сотрудникам следует формировать альянс, основанный на взаимной выгоде.
Авторы книги предлагают отказаться от мыслей о пожизненной карьере в пользу «службы», выполнения конкретных заданий с определенными временными границами длительностью, как правило, от двух до четырех лет. Это позволит обеим сторонам построить доверительные отношения и инвестировать друг в друга, сохраняя гибкость. Уже на стадии приема на работу следует сконцентрироваться на конкретном задании: потенциальный работник сразу оценивает опыт и возможности, которые он получит, а менеджер, принимающий на работу, имеет возможность оценить потенциал сотрудника. Обе стороны также анализируют, насколько их ценности соответствуют друг другу и как они проявятся в процессе выполнения задания. В компании LinkedIn используется именно такая методика отбора кандидатов в условиях чрезвычайно высокой конкуренции в Кремниевой долине.
Это не просто рецепт краткосрочных трудовых отношений. После успешного завершения проекта многие сотрудники берутся за следующие задания в той же компании. Некоторые даже переходят на постоянную «службу». Это происходит в особых случаях, когда таланты, ценности и интересы специалистов и их работодателей исключительным образом совпадают: «Компания стала основой карьеры и жизни человека, а человек — неотъемлемой частью компании. Сотрудник рассматривает миссию компании как дело своей жизни и наоборот». Очевидно, насколько редко встречается такой уровень приверженности.
Старая модель пожизненного найма ориентирована на деятельность и взаимоотношения внутри компании. Сегодня социальные связи приобретают огромное значение как для компаний, так и для сотрудников. Авторы книги советуют: «Воспринимайте каждого сотрудника как разведчика, собирающего данные о внешнем мире, — из статей, книг и занятий, но, что более важно, от друзей внутри отрасли и за ее пределами… В задачи менеджера входит распознать сильные стороны каждого из таких разведчиков и способствовать их развитию». Как и следовало ожидать, LinkedIn рекомендуют не пренебрегать ценностью связей отдельного человека: «Карьера человека развивается все быстрее по мере того, как крепнут его социальные связи». Задача работодателя — мотивировать людей использовать свои социальные связи во благо компании. В Кремниевой долине готовность задействовать свои связи в поисках помощи за пределами компании внесла немалый вклад в успех многих стартапов.
Финал книги посвящен внедрению программ сетевого интеллекта с упором на создание сетей бывших сотрудников компаний. Пожизненную работу в компании, по мнению авторов, необходимо заменить пожизненными отношениями. Работодатели редко задумываются об этом. На LinkedIn зарегистрировано свыше 100 000 групп бывших коллег, 98 % которых составляют сотрудники компаний, входящих в список Fortune 500. При этом большинство таких групп практически не связаны с бывшими работодателями.
Авторы считают, что «служба» выгодно отличается от предыдущих моделей, предоставляя больше возможностей для развития корпоративного среднего класса — широкого круга специалистов, которые не являются ни руководителями высшего звена, ни всем известными «звездами». В LinkedIn работают сотни прекрасных специалистов по программному обеспечению, большая часть которых никогда не займет руководящих должностей. У многих из них гораздо меньше возможностей для продвижения, чем у талантливых новичков. Они могут работать над множеством заданий, оставаясь в той же должности. Однако каждый период их «службы» может быть отмечен ростом личных социальных связей и повышением квалификации.
