В 2017 году было опубликовано исследование Deloitte Global Human Capital Trends: Rewriting the Rules for the Digital Age, при подготовке которого были опрошены 10 000 руководителей компаний и отделов по работе с персоналом из 140 стран мира.
Согласно этому материалу, развитие карьеры сотрудников и трансформация корпоративного обучения в настоящее время является второй по важности тенденцией в сфере управления персоналом. Для сравнения: годом ранее эта тенденция находилась на пятом месте.
В то же время подобные преобразования стали непростой задачей для многих отделов по работе с персоналом. Многие из существующих систем управления обучением основаны на старых технологиях и довольно сложны в применении. Сотрудники все чаще отказываются от использования учебных порталов, поддерживаемых отделами по работе с персоналом, в пользу поиска информации в Интернете. За исключением ситуаций, когда использование систем управления обучением является обязательным условием, предписываемым, например, внутренней политикой организации, большинство сотрудников при необходимости предпочитают обращаться к статьям, массовым открытым онлайн-курсам, видеороликам и блогам в сети. Многие старые системы управления обучением, нередко представляющие собой патентованные разработки, не позволяют с легкостью включить в них этот контент.
Вероятно, решение этой проблемы заключается в создании нового поколения открытых систем управления обучением, особенностью которых является наполнение информацией из различных источников, использование видеоматериалов и мобильность, а также социализация пользовательского контента. В таких системах сотрудники смогут размещать материалы, созданные ими самостоятельно, или обмениваться контентом, который показался им интересным, как это обычно происходит в таких социальных сетях, как Facebook. С этой целью такие поставщики, как Degreed, Pathgather, EdCast, Grovo и Axonify, предлагают ряд новаторских инструментов обучения, адаптированных для мобильных устройств и предусматривающих возможности курирования и обмена информацией. Можно сказать, что внедрение новых систем обучения является самым быстрорастущим направлением в сфере управления персоналом.
В докладе приведено два примера успешного применения этого подхода:
— Чтобы обеспечить непрерывное обучение, IBM отказалась от использования традиционной глобальной системы управления обучением, заменив ее новой цифровой учебной платформой. Новая система позволяет сотрудникам публиковать любой контент, который они посчитают важным, обеспечивает курирование и дает рекомендации в зависимости от занимаемой должности и опыта работы, а также предусматривает интеграцию учебных материалов из внешних источников, расположенных в Интернете.
— GE создала учебную онлайн-платформу Brilliant U, которая позволяет в масштабе всей компании обмениваться учебными видеороликами, авторами которых являются сами сотрудники. За первый год более 30 % сотрудников GE приняли участие в создании учебного контента, поделившись опытом со своими коллегами.
Еще одной тенденцией является совмещение знаний из различных областей, включая продажи, маркетинг, проектирование, финансы и информационные технологии, на базе многопрофильных групп, которые таким образом получают возможность быстрее разрабатывать продукты и решения. Некоторые отделы обучения даже предлагают взглянуть на идею корпоративного университета по-новому — как на «место, где люди собираются вместе для реализации мультифункциональных и междисциплинарных программ, дополняющих невероятные возможности для обучения».
Джош Берсин, ведущий аналитик в области технологий управления персоналом, в своем блоге (в материалах The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned и A New World of Corporate Learning Arrives And It Looks Like TV) предупреждает, что цифровое обучение не сводится к обучению через мобильный телефон. Идея цифрового обучения подразумевает «обеспечение возможностей для обучения в том месте, где находится сотрудник».
Берсин различает две потребности в обучении:
- Микрообучение: «Мне нужна помощь сейчас». Это помощь, которую необходимо оказать в течение двух минут, например, связанная с пояснением термина или работой с табличным процессором. Хорошим примером инструмента, используемого в целях микрообучения, является Twitter.
- Макрообучение: «Я хочу узнать что-то новое». Этот вид обучения требует наличия некоторого времени и может быть реализован в виде серии видеороликов, массовых открытых онлайн-курсов или курсов, проводимых под руководством преподавателя.
Кроме того, организация обучения подразумевает необходимость повторения и практики, что Берсин называет «интервальным повторением». Возвращаясь с вопросами через определенные промежутки времени к пройденной ранее информации, мозг способен формировать новые пути закрепления того, что было изучено.
По наблюдениям Берсина, поставщики используют новые представления об этих процессах для разработки «платформ обмена опытом», позволяющих использовать разнообразный контент теми способами, которые соответствуют потребностям людей. Ведущие игроки на рынке систем управления обучением, такие как Cornerstone OnDemand, в настоящее время присматриваются к Netflix и Amazon Prime и заменяют традиционный набор курсов новой моделью, основанной на принципе телевидения. Такой интерфейс «обучения в стиле ТВ», содержащий персональные рекомендации с учетом ранее просмотренного контента, популярности материалов, занимаемой должности и карьерных устремлений, получает широкое распространение.
Это открывает перед отделами по работе с персоналом новые возможности. Берсин отмечает: «Теперь вы не можете считать себя в профессиональном плане просто инструктором или разработчиком учебных курсов. Несмотря на то, что методические разработки по-прежнему играют определенную роль, сейчас нам необходимо сконцентрировать обучение и развитие в ходе работы на проектировании опыта, дизайн-мышлении, разработке „карт развития сотрудников“ и гораздо более экспериментальных решениях, основанных на имеющихся данных». О таком же замечательном будущем говорится и в докладе компании Deloitte: «Как это ни парадоксально, но в то время как прежние задачи в сфере обучения и развития утрачивают свое значение, возможности для приведения этой сферы в соответствие с потребностями сегодня высоки как никогда. Организации в сфере обучения и развития, которые понимают, каким станет в будущем процесс карьерного роста, выполняют стремительные технологические изменения и превращаются из лишенных гибкости создателей контента в способных адаптироваться кураторов контента. Так имеют все шансы стать чрезвычайно ценными бизнес-партнерами».
