Какими качествами должен обладать университетский управленец? Казалось бы, рецепт успеха прост — быть добрым (в университетах нет недостатка в умных людях). Но, как показывает реальность университетских будней, стресс, дедлайны и бюрократические препоны способны превратить даже самых открытых руководителей в строгих контролеров, а иногда — в откровенно токсичных начальников.
Что такое доброта и как ее измеряют
В статье «Влияние доброты на идентичность, благополучие и стресс в академической среде» исследователи Канохо Хосода (Гавайский университет) и Мики Эстрада (Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе) дают определение такой уникальной категории, как доброта, и изучают, как представители академической среды практикуют и получают ее в своих учреждениях.
Исследование доказывает, что доброта — это не просто приятный бонус, а мощный инструмент для создания продуктивной академической среды, ключ к благополучию сотрудников, снижению стресса и укреплению связи с организацией.
В литературе существует много определений актов доброты, но как таковую доброту редко отличают от помощи другим или альтруизма. Мика Эстрада определяет доброту как «действие, утверждающее достоинство другого человека». Данное определение опирается на работы исследовательницы из Гарвардского университета Донны Хикс: она изящно описывает достоинство (англ. dignity) как данное от природы право, базирующееся на «отношении к другим как к тем, кто важен и заслуживает заботы и внимания».
Итак, вот необходимые элементы теории достоинства Хикс, на которой авторы строят понятие доброты:
- Презумпция доверия. Используя шкалы оказанной и полученной доброты как отправную точку, можно привести примеры действий: вы выдавали другим кредит доверия (оказанная доброта) и у вас была презумпция доверия (полученная доброта);
- Автономия. Вы уважали свободу выбора других / Ваш выбор уважали;
- Извинения. Вы извинялись, когда нарушали достоинство других / Вам приносили извинения, если ваше достоинство было задето;
- Понимание. Вы старались понять точку зрения других / Другие люди делали попытку понять вас;
- Признание. Вы положительно признавали усилия, внимательность или таланты других / Ваши усилия, внимательность или таланты были положительно признаны;
- Включенность. Вы демонстрировали включенность (например, в семье, команде, клубе, сообществе и т. д.) / Другие демонстрировали, что вы включены (например, в семью, команду и т. д.);
- Справедливое отношение. Вы относились справедливо к другим / К вам относились справедливо;
- Подтверждение. Вы признавали значимость чувств, переживаний и опыта других / Ваши чувства, переживания и опыт были признаны значимыми;
- Безопасность. Вы действовали так, чтобы другие чувствовали себя в безопасности / Действия других создавали для вас чувство безопасности рядом с ними;
- Принятие идентичности. Вы давали другим свободу выражать свое подлинное «я» без страха, что вы их осудите / Вы чувствовали себя свободными выражать свое подлинное «я» с другими без осуждения.
Проверьте себя по этим индикаторам: достаточно ли вы отдаете доброты и, что немаловажно, получаете ли ее от других людей?
В исследовании приняли участие 182 человека — администрация, преподаватели и студенты университета. В таблице ниже приведена систематизация ответов участников о пережитых моментах доброты, каждый случай соотнесен с ключевыми элементами теории достоинства Донны Хикс. Такая классификация позволяет увидеть, как повседневные проявления доброты связаны с фундаментальными человеческими потребностями в признании, безопасности и справедливом отношении.
Более чем в половине случаев доброта воспринимается респондентами как ощущение безопасности — эмоциональной или физической. Чтобы обеспечить это ощущение, важно инсталлировать культуру доброты в организации; создать среду, в которой сотрудники могут открыто проявлять себя на работе без страха осуждения или наказания.
На втором месте по частоте упоминаний — подтверждение ценности чувств и переживаний. Это ситуации, когда сомнения и тревоги сотрудников или студентов не отводятся на второй план, а воспринимаются всерьёз. Простой, казалось бы, акт внимания, но какой эффект!
И замыкает тройку такой индикатор, как признание усилий, внимательности и талантов. Вспомните, как похвала за успешно выполненный проект или отмеченные старания окрыляют.
Интересно, но ни один из респондентов не вспомнил ситуации, где доброта проявлялась через извинения за ущемленное достоинство. То ли извинения в академической среде – редкость, то ли мы просто не склонны воспринимать их как акт доброты. Есть над чем подумать.
Доброта — это не просто теплые слова и улыбки. Она напрямую влияет на наше самочувствие и чувство принадлежности к организации.
Почему доброта работает?
Снижение стресса. Вспомните, как коллега поддержал вас на общем собрании или студент поблагодарил за лекцию. Такие моменты, согласно теории самоутверждения, помогают справляться со стрессом. Если вас критикуют, то доброта (например, признание ваших усилий) восстанавливает внутренний баланс. Наука подтверждает: даже воспоминание о добром поступке снижает стресс и повышает уверенность в собственных силах. Это как «карманный антистресс» – в трудную минуту вспомнил доброе слово или поступок, и уже полегчало.
Чувство принадлежности. Когда к вам относятся по-доброму, это усиливает институциональную идентичность и принадлежность к организации. Когда руководитель хвалит ваш проект или выслушивает ваши переживания по поводу принятого решения, вы чувствуете себя не просто винтиком в системе, а частью сообщества. То же самое чувствуют ваши подчиненные и коллеги.
Цепная реакция. Доброта заразительна. Исследования показывают, что те, кто получает поддержку, чаще проявляют ее к другим. Похвалили вас? Вы с большей вероятностью поддержите коллегу. А тот, в свою очередь, поможет другому. Так рождается позитивная академическая среда. В 2014 году силами энтузиастов был создан блог Доброта в университете (англ. Academic kindness), в котором сотрудники университетов делятся воспоминаниями об актах доброты, свидетелями или получателями которой они стали. Обратная связь на научную работу от Нобелевского лауреата, неожиданная помощь с финансированием, когда, казалось бы, все возможности исчерпаны, предложение о работе от ведущего исследователя, письмо со словами благодарности за научное руководство — возможно, эти истории вдохновят и вас!
Доброта входящая vs. Доброта исходящая: есть нюансы
Исследование подтвердило очевидное: когда вы получаете доброту, это благотворно сказывается на вашем самочувствии, снижает уровень стресса и укрепляет вашу связь с университетом. В «добром» университете хочется работать, не правда ли?
Еще один интересный момент: пол агента доброты не имеет значения. Добрые поступки ценятся вне зависимости от того, исходят они от коллеги-мужчины или коллеги-женщины. Доброта универсальна, и это радует.
Но есть и подвох. Оказалось, что постоянное проявление доброты может иметь и обратную сторону. Те, кто неизменно поддерживают коллег, внимательно выслушивают их проблемы и охотно помогают, иногда испытывают больший стресс и чувствуют себя менее связанными с университетом. Этот феномен получил название «усталость от доброты». Представьте ситуацию, когда вы регулярно берете на себя дополнительную нагрузку или решаете чужие вопросы, но не получаете достаточной поддержки взамен.
Теория социального обмена подсказывает, что такие односторонние отношения могут ослаблять связь с коллективом и организацией. Это в очередной раз напоминает нам о важности баланса: проявляя доброту, важно также и получать ее. Иначе вы рискуете стать тем самым «добрым коллегой», который в итоге выгорает.
Доброта как привычка
К сожалению, статья исследователей Канохо Хосода и Мики Эстрада не дает ответа на то, как найти баланс между повседневным стрессом в академических условиях и проявлениями доброты (собственно, такой задачи и не стояло), но оно стало первым и важным шагом в исследовании феномена доброты в университетах. Что точно можно взять «с собой» из этого исследования — методологию работы по измерению доброты в университете. Такие формы диагностики могут показать, действительно ли доброта и доброе отношение являются ценностью для культуры организации.
Руководитель направления образовательных программ Центра трансформации образования