Как HR реагирует на «революцию фриланса»?
Согласно недавнему исследованию компании Upwork, 64 % высококлассных экспертов хотели бы работать независимо, если бы у них была такая возможность. А по результатам опроса, проведенного Deloitte, более трети сотрудников крупных корпораций ощущают себя «свободными агентами», даже работая в компании на долгосрочном контракте. В реальности это значит, что существенная часть топовых сотрудников, которых компании считают максимально лояльными, при сохранении зарплаты и соцпакета задумалась бы над своим уходом в гибридные формы работы. И, вероятно, революция фриланса заключается именно в росте возможностей для таких профессионалов.
Тем не менее несмотря на очевидный тренд HR-департаменты далеко не всегда активно на него реагируют. Елена Витчак, профессор бизнес-практики Московской школы управления СКОЛКОВО и академический директор программы «HR как партнер для бизнеса», считает, что HR-департаменты в корпоративном секторе «находятся посреди тектонических сдвигов», последствия которых до конца можно будет осмыслить еще не скоро. Но все же HR находится не в лидерах трансформационных процессов. HR-специалисты охотно обсуждают тренды платформизации труда и концепции human cloud. Но когда речь идет о реальной практике, выясняется, что трудовое законодательство РФ существенно ограничивает палитру взаимодействия работников с нанимателями. Де-юре в полной мере применять новые концепции на отечественной почве оказывается сложно, и найм фрилансеров часто отдается на откуп проектным менеджерам или даже департаментам закупок, которые сами ищут способы нанять нужного им специалиста на краткосрочную задачу.
Пандемия COVID также не подтолкнула HR-функцию к большему фокусу на фриланс, так как отвлекла специалистов на другие процессы — обеспечение вовлеченности и решение острых социальных вопросов, связанных с поддержкой сотрудников и их массовым переводом на удаленку.
Однако, по мнению Елены, у многих HR-профессионалов есть одна особенность, которая может способствовать их успеху, если у них возникнет желание продвигать тему фриланса в своих компаниях. Дело в том, что HR-профи часто сами «в душе фрилансеры» — фриланс в этой профессии достаточно распространен. HR-профессионалы охотно помогают собственникам бизнеса, включаясь в сторонние проекты и даже после ухода с постоянной позиции могут продолжать оказывать поддержку своей компании уже как свободные агенты.
Как выстроить процессы для максимально эффективной работы с фрилансом?
Джон Янгер, американский предприниматель, HR-эксперт в вопросах гиг-экономики и автор нескольких книг на эту тему, отмечает, что, говоря о фрилансерах, важно отличать их от другой похожей категории — гигстеров. Если гигстеры просто стремятся к заработку и часто не имеют профессионально подтвержденного статуса, то фрилансеры являются квалифицированными профессионалами. Для них в работе становятся важны более специфические аспекты, такие как автономия, способность менять мир, причастность к профессиональному сообществу и интерес, который выражается в уровне их клиентов, задач и коллег. Джон предложил рассматривать фрилансеров, как «солопренеров» (solo+entrepreneur), то есть предпринимателей, работающих на себя.
Сегодня глобальные организации часто придерживаются трех вариантов работы с фрилансерами. В первом случае «солопренеров» привлекают на несложные разовые задачи. Во втором они нужны для подкрепления существующих функций: как дополнительные рабочие руки на трудоемкую задачу или как носители редкой компетенции под конкретный кейс. А в третьем случае организации хотят внедрить у себя максимально гибкую гибридную схему занятости, в которой существенная доля сотрудников будет де-факто фрилансерами. Успех интеграции фрилансеров в бизнес-процессы зависит от понимания компанией того, что именно она хочет получить, и, соответственно, выбора подходящего варианта из трех названных.
По мнению Джона, HR должен признать то, что сотрудники уже де-факто работают в смешанном режиме. А топовые, наиболее квалифицированные фрилансеры сами выбирают, где им работать — спрос на них превышает предложение. Поэтому нельзя позволять, чтобы они ощущали себя сотрудниками второго сорта, иначе они просто обойдут вашу компанию стороной. С такими фрилансерами лучше обращаться как с коллегами, а не как с подчиненными, не затягивать им оплату, налаживать эмоциональные связи между ними и сотрудниками на долгосрочных контрактах. Также важно помнить, что фрилансеры гибки, но организации часто меняются быстрее, чем люди. Поэтому временных работников тоже надо вводить в курс дела, обучать под потребности компании и привлекать их к LnD-активностям.
Те компании, где HR сможет нести ответственность за всех людей, реально работающих на нее вне зависимости от формы контракта, получат преимущество в виде большего выбора из высокомотивированных квалифицированных профессионалов, что одновременно повышает и гибкость, и результативность бизнеса.
Могут ли фриланс-платформы стать союзником HR?
Николай Долгов, директор по развитию «Профессионалов 4.0», опираясь на опыт более чем семисот проектов, реализованных на платформе по заказу крупных компаний и госструктур, считает, что фрилансеры очень полезны для решения корпоративных задач. Только для дочерних предприятий ПАО «Газпром нефть», которая является инициатором создания и основным пользователем «Профессионалов 4.0», косвенный экономический эффект за два года использования платформы составил сотни миллионов рублей.
Как уже упоминалось выше, сегодня крупному бизнесу сложно работать с фрилансом. В первую очередь, потому что основные корпоративные процессы не адаптированы под такой формат работы. Поэтому платформы работают над тем, чтобы предоставить заказчикам максимально удобный формат взаимодействия с фрилансерами. Посредничество платформ уменьшает время, потраченное на найм, ускоряет начало реализации проекта, а также позволяет существенно сэкономить на косвенных затратах и документообороте.
Фрилансеры же благодаря платформе получают подтвержденный опыт сотрудничества с крупными компаниями и возможность заработать. Так, на «Профессионалах 4.0» средний бюджет проекта составляет 250 000 рублей, при этом платформа гарантирует, что заказчик оплатит выполненный труд.
Николай отметил, что для эффективности работы с фрилансерами лидер проекта со стороны компании должен активно включаться в командную работу, быть готовым к удаленному взаимодействию и приложить усилия к введению фрилансера в суть дела, в частности давать четкий список стейкхолдеров, вовлеченных в проект.
Число востребованных профессионалов, избравших для себя путь фрилансеров, будет неизбежно расти. Поэтому крайне важно учиться работать с ними и использовать их для целей бизнеса.
При подготовке статьи использовались материалы HR-клуба бизнес-школы СКОЛКОВО, прошедшего 6 апреля 2021 года.
