10 декабря 2021
Статья

Равенство в IT: как женщине преодолеть стереотипы и войти в «мужскую» профессию

Программирование считается мужским занятием. Ирония в том, что первую в мире программу написала женщина — Ада Байрон. 10 декабря, в ее день рождения, отмечается профессиональный праздник программистов. Елена Витчак, профессор бизнес-практики, и Марина Карбан, управляющий директор бизнес-школы СКОЛКОВО, обсудили положение женщин в IT-секторе.
Равенство в IT: как женщине преодолеть стереотипы и войти в «мужскую» профессию
Источник: Sigmund on Unsplash

Елена Витчак: По западной статистике, не более 25 % рабочих мест в IT занято женщинами. В России средние цифры не выше, и это несмотря на жесточайший дефицит кадров в отрасли. Работает стереотип «точные науки не для женщин». С одной стороны, женщины в меньшей степени относительно мужчин интересуются ИТ-специализацией. С другой, им сложнее на входе в компанию. Проводились эксперименты: исследователи предлагали нанимателям на выбор два практически идентичных женских резюме, но на одном стояло мужское имя, а на втором — женское. Работодатели в большинстве случаев отдавали предпочтение резюме с мужским именем.

Но в ближайшие 5 лет может сложиться такой рынок труда, что и женщинам будет интересно, и IT-компании будут с гораздо большим энтузиазмом присматриваться к женщинам как к потенциальным сотрудницам. Это обусловлено трендом постпандемической ловушки: ковид и пандемия очень сильно выталкивают женщин из рабочего пространства. Девушки все больше будут обращаться к IT-специальностям, которые позволяют работать удаленно из дома.

Марина Карбан: Оценка кандидата на входе в IT-компанию по гендерному признаку не всегда говорит о предвзятом отношении к женщине. Скорее, тут играют роль стереотипы. Таков исторический контекст: на уровне семьи создается установка, что эта работа больше подходит для мужчин, чем для женщин. Эта стереотипность долгие годы существовала в России, в СССР, в международной среде и стала нормой поведения для всех.

С предвзятостью связаны другие кейсы. Например, согласно исследованиям СКОЛКОВО, женщинам отказывают в повышении не потому, что посчитали конкретную работу «неженским делом» (стереотип), а из-за опасений, что женщина уйдет в декрет, будет отвлекаться на семью и не сможет сфокусироваться на работе. Вот это уже предвзятость. При равных, казалось бы, правах — совершенно неравные возможности.

Нельзя сказать, что ситуация везде однородна. Бывает, что топ-менеджер нанимает на руководящие должности только мужчин: интуитивно, стереотипно ему кажется, что на этой позиции они будут работать лучше. Но есть и обратная ситуация, когда руководитель набирает только женщин. Такие жуткие перекосы происходят и будут происходить еще лет 30 из-за незрелости общества. Со временем ситуация выровнится: кандидатов перестанут разделять по гендерному признаку, а будут оценивать как профессионалов.

Как женщинам мешают их собственные стереотипы?

Елена Витчак: За время пандемии 35 % мужчин и только 8 % женщин получили повышение в IT. Разрыв по уровню зарплат не такой большой, но присутствует. Отрасль, безусловно, мужская, но большая проблема заключается в поведении самих женщин. То, как женщина заявляет о себе, сильно отличается от того, как мужчина заявляет о себе в корпоративном мире. Женщины избыточно скромны, не уверены в своих силах, придерживаются слишком высоких стандартов, быстрее принимают на себя вину. В то время как мужчины спокойно позволяют себе допускать ошибки, недоделки, сырость продукта и неудачи.

И когда собственник предлагает должность руководителя, мужчина в подавляющем большинстве случаев не сомневается в том, что он этого достоин. А женщина, с таким же опытом и уровнем компетенций, зачастую колеблется: «Я вам так благодарна, но я, наверно, не справлюсь». Стой, ты же сама губишь свою карьеру! Соглашайся, разберешься потом!

IT-сфера требует знаний, навыков, компетенций, квалификации. Если у женщины все это есть наравне с мужчинами, то дальше вступают в силу психологические, софтовые, эмоциональные предубеждения. Например, мужчины стремятся продвигать тех, кому доверяют. А женщины редко тратят силы и энергию на то, чтобы это доверие установить. Проще тихонечко мышкой сидеть и перфекционистски делать свою работу, чем тратить время и силы на выстраивание отношений. Но если женщина хочет строить карьеру, тогда уж стереотипы долой. Не надо быть такой скромной в корпоративном мире и придерживаться столь высоких стандартов. Мир VUKA с перфекционизмом в принципе не дружит.

Зачем нужно гендерное разнообразие?

Марина Карбан: Исследования показывают: смешанные команды, причем не только по гендерному признаку, но и по возрасту, национальности, компетенциям, достигают лучших результатов. Тот же Agile и прочие методологии срабатывают, когда собираются люди с очень разными подходами и взглядами. Гендерный баланс здесь важен как часть разнообразия в целом: взгляды и подходы женщин отличаются от мужских. Так что компания, которая не допускает женщин до той или иной позиции, обедняет сама себя, отказывается от дополнительных ресурсов и талантов, сужает угол своего зрения.

Елена Витчак: Мир бизнеса исторически мужской, за исключением некоторых специальностей. В любой отрасли чем выше должность, тем меньше женщин у руля. Хотя все исследования говорят о том, что именно женский стиль лидерства более успешен, так как больше подходит людям. Женщины чаще интересуются, как дела, быстрее дают фидбек и закрывают потребность в признании, что в итоге приводит компанию к гораздо большим и более качественным результатам. Поэтому, несмотря на сложности на входе, в карьерном продвижении и при назначениях, успешных кейсов женщин-руководителей будет становиться больше.

Как добиться равенства возможностей?

Марина Карбан: Однажды общество пройдет точку невозврата, и улучшения будут происходить естественным образом. Но пока этого не произошло, ситуацию нужно «подталкивать». И если мужчины не хотят обращать внимания на проблему неравных возможностей, то женщины не должны ждать чьей-то помощи. Нужно самим добиваться изменений.

  1. Общество и организации должны предоставлять людям равные возможности вне зависимости от пола. Влияние общества в этом вопросе ведущее, но компании также могут вносить свой вклад. Например, при выборе кандидата на какую-то должность рассматривать профессиональные компетенции.
  2. Должно измениться самопозиционирование и самовосприятие женщин, которые часто не уверены в себе и считают, что у них мало шансов себя показать. Здесь также велика роль общества и семьи, ведь все эти архетипы, стереотипы и паттерны взращиваются с младенчества. С детского сада, со школы нужно внушать девочкам, что они могут претендовать на что-то, что они имеют право на ошибку.
  3. Пока мужчины будут выбирать между мужчинами и женщинами (и чаще в пользу мужчин), успешные женщины имеют полное право поддерживать и развивать других женщин. Когда ситуация выровняется, мужчины и женщины получат действительно равные права в корпоративном мире, и необходимость в подобной поддержке отпадет сама собой. 
  4. Растить женщин-руководителей. Женщин на высоких должностях, в советах директоров очень мало. Почему так происходит? По всем исследованиям, карьерный рост женщины чаще всего останавливается на уровне среднего менеджмента. Появляются другие приоритеты, семья, и женщина начинает в себе сомневаться. Нужно пробить эту пробку среднего менеджмента, зачерпнуть таланты и растить женщин-руководителей.

Елена Витчак: Проблема есть, и ее нужно решать с разных сторон. Для руководителей есть несколько советов, которые помогут это сделать:

  1. Транслируйте идею равных возможностей на всех уровнях через корпоративные ценности. Если рекрутер предубежден, он будет подбирать кандидатов только среди мужчин, хотя руководство при этом может относиться к женщинам непредвзято. Задача руководителя — сделать так, чтобы все на рабочих местах понимали, что конкретно мы делаем.
  2. Осознайте, что смешанные команды работают эффективнее, чем однообразные.
  3. Давайте регулярную обратную связь, подчеркните ценность сотрудника — это важно и для мужчин, и для женщин. Но женщины постоянно себя с кем-то сравнивают и быстрее, чем мужчины, придумывают себе негативную оценку. Начинают считать, что они хуже, некомпетентны, не справляются.
  4. Внедрите внутренние механизмы поддержки для женщин — обучение, наставничество, участие в хакатонах и т.п.

При этом я убеждена, что каждый сам кузнец своего несчастья. Многое зависит от установок, убеждений, предубеждений и стереотипов самих женщин. Есть шуточная типология женщин: кто борется за улучшение гендерного разнообразия; кто не борется и отказывается от участия в этой гонке; кто не видит в этом проблемы. 

Так вот, те, кто не видит в этом проблемы, понимают: принципиально мужской мир — он вот такой. Они ничего не ждут от компании, действуют и добиваются успеха. И есть сотни примеров женщин-руководителей, в том числе и в IT, которые это доказывают. А женщине сформированной, зрелой, эмпатичной и осознанной даже легче, чем мужчине, поскольку ее управленческая палитра шире.

(0)

Читайте также

Мы используем файлы cookies для улучшения работы сайта Московской школы управления СКОЛКОВО и большего удобства его использования. Продолжая пользоваться сайтом, вы подтверждаете, что были проинформированы об использовании файлов cookies сайтом и согласны с нашими условиями обработки и хранения персональных данных. Вы можете отключить файлы cookies в настройках Вашего браузера или отказаться от пользования сайтом при несогласии с условиями сбора и использования cookies. Для чего нужны файлы cookies: для корректной работы регистрационных форм и отображения информации на сайте.