В пандемию 2020–2021 годов консультанты крупных компаний фиксируют то, что теперь принято называть «великим исходом». Люди увольняются в большом количестве по причинам, о которых эйчары раньше даже не думали. В последнем отчете McKinsey указаны топ претензий к работодателям:
- компания перестала обо мне заботиться, или я не чувствую этой заботы;
- у меня плохие отношения на работе, мне одиноко;
- я не понимаю, что компания мне даст.
«Людей, желающих умереть на работе, больше нет», — уверена Елена. Это происходит на фоне идеального шторма на рынке кадров. Людей мало, а с компетенциями под текущие задачи рынка — еще меньше, поэтому сотрудники с легкостью уходят, а приходят — с трудом. Безусловно, «великий исход» может сменить вектор, когда пандемия закончится, но совершенно очевидно, что базовые изменения останутся с нами надолго. Компании все больше готовы ставить в приоритет расходы на благополучие, развитие коллектива, даже в моменты, когда, казалось бы, бизнес терпит убытки и персонал пора сокращать. При этом 2022 год точно будет годом гонки роста заработных плат.
Все это потребует радикальных изменений в подходах и содержании функции HR. Как пишет в обзоре «Главные предсказания 2022 года» ведущий американский аналитик в области управления персоналом Джош Бершин, «HR становится центром дизайна» среды, в которой предстоит работать компаниям.
Крушение египетской пирамиды
Гибридный формат работы, ставший новой нормой во многих компаниях, возымел еще один неожиданный эффект. Диктат начальников стал сложно осуществим: «Бессмысленно просто бескомпромиссно выдвигать свои требования и считать, что сотрудник или соискатель согласятся на них просто потому, что ты хороший работодатель», — отмечает Елена.
Человекоцентричная модель диктует, что в центре рабочего пространства — человек с потребностями, желаниями, мотивацией. «Готов российский бизнес к этому? Думаю, пока нет, хотя огромное количество компаний уже „стоят на марше“ процессов трансформации, — говорит она. — Для российских компаний существует большой вызов взращивать инновации в нынешней культуре, которую можно охарактеризовать как „культуру силы“: „Будет так, как я сказал“».
Доминирующая в России иерархическая система хорошо работала в допандемийные времена. Менеджмент разговаривал с сотрудниками через документы, регламенты, кодексы.
«Утвердил положения о кадровом резерве или о мотивации — вопрос закрыт на пару лет. Система управления из условной „египетской пирамиды“, в которой были фараоны, помощники фараонов и так далее, превратилась в „онлайн-блин“, — приводит аналогию Елена. — В онлайн-пространстве ты включаешь камеру и достаешь любого эксперта, начальника отдела, и тебе не нужен линейный менеджер-посредник. Наступило время компромиссных решений со стороны работодателя. Распределенные команды, виртуальный формат работы, гибриды, проекты короткими циклами, элементы agile и маркетинга в HR — все это становится базовой нормой для компаний, даже самых крупных».
Единственный вариант сохранять управление компанией в нужном ключе — развивать у руководителя soft skills, или мягкие навыки. Это подтверждает и исследование Gartner, проведенное среди 75 HR-директоров глобальных компаний. Именно мягкие навыки назвали критично важными при гибридном режиме работы 84 % респондентов. А так как «бизнес существует для увеличения совокупного человеческого благополучия», как сказал психолог Михай Чиксентмихайи, никуда не деться от гуманного менеджмента.
«Сейчас это кажется странным и преждевременным, но только гуманный бизнес позволит делать „квантовые скачки“ компаниям», — уверена Елена.
HR в центре изменений
Коммуникация, обучение и развитие, управление персоналом, быстрое формирование команд — вот самый актуальный список запросов в компаниях. И все эти функции контролирует HR. Неудивительно, что роль директора по персоналу за два года возросла многократно, став ключевой, а требования к нему — изменились.
Чему учить людей в условиях турбулентности — совсем не праздный вопрос. HR должен понимать глобальные тренды, улавливать, какие навыки будут необходимы в период трансформации, по сути — предугадывать следующие события. Это требует большого погружения в стратегические аспекты управления и развития бизнеса. HR совместно с руководителями обсуждает корреляцию стратегии по обучению со стратегией бизнеса.
Внезапно большой частью работы по персоналу для многих компаний стала ESG-повестка, расширив вектор внимания специалистов на социальную ответственность. Social, напоминает Елена, включает в себя права трудящихся, права человека, борьбу с дискриминацией. Многие HR в разгар пандемии говорили, что «почувствовали себя мэрами городов с электоратом».
По-прежнему актуальны и привычные внутренние коммуникации. Правда, их роль тоже сильно возросла: теперь это «тонкий лед», где очень важна правильная подготовка информационного сообщения. Для того чтобы преподнести даже позитивную новость, например об индексации зарплаты на 5–10 %, некоторые компании пишут теперь целые стратегии. А вдруг такую прибавку кто-то сочтет подачкой («Ведь нам и так тяжело!»)? Взвешивать каждое слово важно еще и потому, что теперь сложно собрать коллектив целиком в одном зале и уделить достаточно времени, чтобы снять все возникающие вопросы. Большая часть обсуждений происходит в переписках, многочисленных чатах — и это тоже требует внимания: людям нужно сразу понять, какой смысл несет сообщение и что нужно делать.
HR неизбежно будут задумываться и о well-being. «Забота о человеке, о его здоровье и о том, в состоянии ли он прийти на работу, вакцинировался или нет, вдруг стала большой содержательной частью работы HR-специалиста», — рассказывает Елена. Вслед за этим появляются большие well-being-кейсы в российских компаниях: нанимают штатных психологов, коучей, с которыми люди могут поговорить о себе и своих проблемах. Проводятся пульс-опросы, которые создают новые каналы коммуникации линейных сотрудников и менеджмента.
Так как же понять, что подходы вашего HR-департамента морально не устарели, а на собеседовании — специалист по персоналу, который может стать настоящим партнером? Как говорил Л. Н. Толстой, «все дело в мыслях».
«Сейчас действительно очень немногие могут похвастать готовыми решениями-таблетками, а вот думать про проблему правильно никто запретить не может», — считает Елена.
Хороший HR играет несколько ролей: стратегический партнер, лидер изменений, функциональный эксперт и защитник работников. Одновременно специалист должен понимать повестку бизнеса в разрезах data-driven, цифровой трансформации, управления аналитикой. «Задача не из легких, — резюмирует Елена, — но функция становится безумно интересной».
