Этап 1. Запуск изменений

Все начинается с объявления о трансформации — будь то повышение эффективности или производительности, автоматизация или внедрение во все процессы ИИ, изменения бизнес-модели или создание новой культуры.

Если люди слышат о переменах, но еще не видят конкретики, и у них возникает тревога. Задача лидеров в этот момент — не ускорять, а прояснять. Ключевое слово фазы — готовность: меняться, видеть ценность изменений, понимать их неизбежность.

Когда сомнения и тревоги открыто высказаны, нужно определить намерения. Это ключевой шаг: сотрудники станут вовлеченными, когда поймут, зачем участвуют в трансформации, какая цель стоит перед ним лично и какие возможности откроются после.

Здесь хорошо помогает визуализация точки B — зрительный образ будущего переключает восприятие изменений с угрозы на временные трудности на пути к желаемому результату. Визуализация будущего работает, так как задействует не только рациональный, но и эмоциональный уровень восприятия.

Следующий шаг — рационализация страхов. Согласно формуле английского коуча Майлза Дауни, Эффективность = Потенциал — Препятствия, а главным препятствием чаще всего оказывается страх. Он «съедает» внутренние ресурсы, которые могли бы обеспечить движение вперед. Иногда помогает простое упражнение: визуально «взвесить» цель и страх, чтобы наглядно показать, что действительно важнее.

Кроме того, важно понять, что дает энергию, а что ее забирает. Это позволяет выявить системные препятствия: организационные барьеры, неэффективные процессы, неясные зоны ответственности. Здесь важно структурно разложить происходящее и увидеть, на что действительно стоит влиять.

Роль менторинга: поделиться опытом успешных трансформаций.

Роль коучинга: помочь сотрудникам выразить опасения и сформулировать личные цели, создать пространство для открытого диалога без оценок.

Примеры коучинговых вопросов:

Почему этот проект важен для вас?
Почему это важно именно сейчас?
Что изменится в вашей жизни? Какие возможности появятся?
Что вызывает наибольшее беспокойство?
Как вы обычно справляетесь с неожиданными переменами?
Что для вас сейчас важно сохранить?

Этап 2. Полный вперед

На этой фазе начинается реальное движение. Первые действия сталкиваются с внутренними и внешними барьерами. Ситуация кажется запутанной, и вера в успех может пошатнуться. Важно поддерживать мотивацию команды и напоминать о смысле.

Роль менторинга: дать практические рекомендации по преодолению барьеров.

Роль коучинга: нормализовать эмоции, помочь найти причины сопротивления и усилить доверие к процессу.

Примеры коучинговых вопросов:

Что вам не нравится в происходящем?
Какие ваши ценности затронуты?
Что вы боитесь потерять?
Где вы можете сохранить контроль?

Этап 3. Фаза инновации

Это самый длинный этап, требующий выносливости и адаптивности. Здесь появляются первые результаты. Одни решение работают по плану, другие — проваливаются. Принципиально важно удерживать внимание на целях, корректировать курс и не терять контакт с людьми.

Роль менторинга: помочь адаптировать новые инструменты.

Роль коучинга: создать безопасную среду для экспериментов, закрепить успехи и развить новое поведение.

Примеры коучинговых вопросов:

Что сейчас самое сложное?
Какие барьеры вы замечаете?
Что у вас уже получается?
Где вам нужно больше ресурсов?
Какая еще поддержка вам нужна?
Как вы понимаете, что двигаетесь вперед?

Этап 4. Новая нормальность

Команда выходит на новый уровень — устойчивый рост. Происходит стабилизация процессов, формирование новой культуры. Мышление и поведение сотрудников меняется. Инновации перестают быть проектом и становятся частью реальности.

Роль менторинга: помочь передать опыт дальше, превратить участников в новых менторов и подчеркнуть их достижения.

Роль коучинга: помочь зафиксировать новые навыки и новую идентичность, перевести успех в устойчивую практику.

Примеры коучинговых вопросов:

Что изменилось в вашей работе за последние месяцы?
Какие привычки стали частью вашей новой нормы?
Кого вы теперь сами можете поддержать?
Что помогает вам оставаться на этом уровне?

Резюме

Перемены в компании затрагивают не только процессы и стратегии, но прежде всего — восприятие и поведение людей.

Коучинг и менторинг помогают пройти этот путь мягко, осознанно и с опорой на внутренние ресурсы — личные и командные. Их ключевая задача — сформировать устойчивость, которая становится обязательным условием движения вперед в условиях перемен.

Техники коучинга и менторинга — это не «быстрые» лайфхаки и не модные практики, а зрелые инструменты, доказавшие свою эффективность в условиях трансформаций разных типов — от реструктуризации крупных компаний до переосмысления культуры в малом бизнесе.