09 декабря 2021
Статья

Исследование: каких качеств не хватает руководителям в госсекторе

В России государственная служба в массовом сознании прочно ассоциируется с низкой эффективностью, бюрократизмом и инертностью, но что думают о специфике работы сами чиновники?
Исследование: каких качеств не хватает руководителям в госсекторе
Источник: Joakim Honkasalo on Unsplash

Разобраться в этом призвано исследование, проводимое Московской школой управления СКОЛКОВО среди действующих и бывших министров, руководителей департаментов, глав муниципалитетов и других высших руководителей на региональном и муниципальном уровнях.

Промежуточные итоги этой работы представила на «Форуме стратегов» директор департамента программ государственного управления бизнес-школы СКОЛКОВО Ольга Семенова. 

Исследование проводится в два этапа: сначала проводились личные глубинные интервью для проверки основных гипотез и сбора материала для количественной анкеты — этот этап завершен, далее был организован онлайн-опрос по структурированной анкете для респондентов высшего управленческого звена регионального и муниципального уровней. Второй этап подходит к завершению, на момент выступления было охвачено более 200 человек.

Первый этап позволил выявить специфичные черты работы и организации труда на госслужбе и ключевые проблемы. Во-первых, это необходимость соблюдать баланс бóльшего, чем в других секторах, круга интересантов: других государственных структур, бизнеса, общественных организаций, вышестоящего руководства и, в конце концов, рядовых граждан — населения. И интересы эти часто бывают разнонаправленными.

Во-вторых, уравнительная и неэффективная оценка работы сотрудников: KPI введен только на уровне глав территорий и министров и отсутствует у младшего и среднего звена, для которого главный, если не единственный, критерий эффективности — это соблюдение сроков. Более того, согласно мнению самих госслужащих, получение премии и похвала начальства в целом не зависят напрямую от реальной эффективности проделанной работы.

В-третьих, основная проблема — это жесткая регламентация и контроль со стороны многочисленных надзорных ведомств и структур.

Как итог, уравнительная неэффективная система оценки работы сотрудников ведет к уничтожению мотивации: работа носит процессный характер, культивируется пассивность, привычка ждать указаний «сверху», отсутствует заинтересованность в общем результате и готовность брать на себя дополнительную ответственность.

Переходя с муниципального на региональный, а оттуда — на федеральный уровень, эти проблемы снижают общую эффективность системы государственного управления России.

Разумеется, перечисленные проблемы встречаются и в корпоративной среде, но чаще всего по отдельности, а в государственном секторе специфика работы и культуры именно в том, что все сложности представлены в полной мере и одновременно.

Это требует от управленца еще большей гибкости и личной эффективности, чем в других сферах, а умение мотивировать и управлять межличностными отношениями подчиненных выдвигает в ранг одного из ключевых soft skills руководителя в обозначенных сегментах госслужбы.

И позитивные примеры встречаются: некоторые респонденты признались, что работа над собственным целеполаганием, самомотивация, расширение управленческих навыков способствуют умению разъяснять, вдохновлять подчиненных, проводить время с командой в сложные времена.

Среди других позитивных практик — неформальные встречи с коллективом, формирование пула наставников из наиболее ценных сотрудников, которые могли бы обучать менее опытных коллег, создание «движения» в коллективе: придумывание интересных, оригинальных проектов, регулярные короткие стратегические сессии. И в целом, «открытая дверь в кабинет», сокращение дистанции между начальником и подчиненными, чтобы дать людям почувствовать, что их взглядом и проблемами интересуются и всегда готовы выслушать.

В общем, руководителям на госслужбе следует обратить внимание на то, что устоявшаяся в этой сфере модель передачи готового знания устарела и нужна смена подхода к развитию и обучению на человекоцентричный, а также отказ от стереотипов: например, что руководитель априори компетентен по факту занимаемой должности, а учиться управленческим и личностным компетенциям — значит демонстрировать несостоятельность.

Результаты исследования второго этапа исследования будут направлены на детализацию указанных утверждений и станут основой для формирования актуального среза потребностей в управленческих компетенциях в сфере госуправления.

(0)

Читайте также

Мы используем файлы cookies для улучшения работы сайта Московской школы управления СКОЛКОВО и большего удобства его использования. Продолжая пользоваться сайтом, вы подтверждаете, что были проинформированы об использовании файлов cookies сайтом и согласны с нашими условиями обработки и хранения персональных данных. Вы можете отключить файлы cookies в настройках Вашего браузера или отказаться от пользования сайтом при несогласии с условиями сбора и использования cookies. Для чего нужны файлы cookies: для корректной работы регистрационных форм и отображения информации на сайте.