В начале 2020 года СЕО Goldman Sachs Давид Соломон заявил о том, что инвестиционный банк прекратит организовывать IPO для компаний, в советах директоров которых нет diverse members. Российские СМИ в привычной им манере перевели этот термин, как «женщин, представителей ЛГБТ или людей с небелым цветом кожи».
Наталия считает, что в словах Соломона есть доля истины, но только если не принимать во внимание то, что под diversity применительно к советам директоров подразумевается не только различие по гендерному или национальному признаку. Понятие Diversity включает в себя, во-первых, разный человеческий капитал (образование, опыт работы в разных функциях или странах), во-вторых, разный социальный капитал (связи в различных кругах и сообществах, например, в банковском секторе или госструктурах), и только в-третьих — разную демографию (возраст, пол, национальность).
Наличие разнообразия внутри советов директоров неизбежно меняет их. В качестве примера Наталия отметила, что рост числа женщин в таком органе улучшает коммуникации, способствует пониманию «женских» сегментов рынка, повышает тщательность в подготовке к заседаниям и увеличивает корпоративную социальную ответственность. Также женщины в советах директоров являются лучшими менторами и развивают в организации трансформационное лидерство.
Вопрос о том, стоит ли повышать разнообразие в совете директоров, вызывает много споров, так как применение принципа Diversity дает не только плюсы, но и минусы. К первым Наталия относит способность обогатить дискуссию и расширить набор возможных альтернативных решений — такие решения лучше генерирует разнородная группа. Ко вторым — рост числа конфликтов и непонимания между членами совета, который происходит из-за формирования в разнородной группе подгрупп людей, объединяющихся по видимым признакам: полу, национальности, возрасту. Каждая из этих подгрупп начинает вырабатывать и жестко отстаивать свое мнение.
Ссылаясь на результаты различных психологических, социальных и деловых исследований, Наталия выделяет ряд доказанных положительных результатов разнообразия.
— Разные взгляды позволяют найти новые решения, увидеть новые возможности. Соответственно, потенциально позволяют выработать более инновационную стратегию.
— Если в совете присутствуют директора с различным бэкграундом, они могут эффективнее осуществлять контроль за деятельностью компании. Если, например, директора имеют опыт работы в различных функциях, то они способны контролировать процессы различных функций более качественно.
— Diversity в социальном капитале улучшает информированность членов совета директоров, так как через сеть своих контактов директора могут быстро получить доступ к нужной информации или к нужным людям; одним из показателей социального капитала является количество членств одного человека в разных советах директоров.
— Наличие в совете людей с разной демографией (национальностями, возрастом и гендером) улучшает имидж компании как работодателя, показывает ее открытость и стремление предоставить всем равные возможности.
Вместе с тем исследователи Diversity отмечают и негативные эффекты.
— Следование политике разнообразия может отрицательно сказаться на листинге в случае введения квот. Наталия привела пример Норвегии, где после введения квот на женщин в советах директоров с биржи ушли ряд компаний.
— Большинство инвестиционных аналитиков — мужчины, многие из которых, будучи успешными профессионалами, обладают предрассудками определенного толка. Поэтому бывают случаи, когда наличие в совете директоров большого количества женщин ухудшало оценку компании в глазах подобных специалистов.